Permiso por fallecimiento: derechos del trabajador

Qué es el permiso por fallecimiento y qué derecho reconoce el Estatuto de los Trabajadores

El llamado permiso por fallecimiento es, en realidad, una manifestación del permiso retribuido previsto en el régimen laboral común para determinados supuestos familiares. En España, la referencia legal principal es el artículo 37.3.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que regula el permiso retribuido por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de determinados familiares.

Es importante diferenciar desde el principio qué dice la ley y qué puede mejorar el convenio colectivo o un pacto de empresa. La ley fija un mínimo aplicable; a partir de ahí, el convenio puede reconocer más días, ampliar familiares equiparados, concretar mejor el desplazamiento o establecer pautas de justificación, siempre que mejore el marco legal y no lo empeore.

Por tanto, cuando se habla coloquialmente de permiso por luto o de días por fallecimiento de un familiar, conviene acudir primero al artículo 37.3.b) ET y, después, revisar el convenio colectivo aplicable y, en su caso, las condiciones contractuales o políticas internas de la empresa.

Cuántos días corresponden y cuándo puede ampliarse por convenio o pacto

Como mínimo legal, el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores reconoce dos días de permiso retribuido. Ese mínimo pasa a cuatro días cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento.

Hasta ahí llega la norma general. A partir de ese punto, pueden existir mejoras en convenio o pacto, por ejemplo:

• más días de permiso que los mínimos legales;
• una definición más favorable del desplazamiento;
• equiparación de determinadas situaciones familiares, como puede ocurrir en algunos convenios con las parejas de hecho;
• criterios más concretos sobre el inicio del disfrute o la forma de justificarlo.

No obstante, no debe atribuirse a la ley una mejora que en realidad depende del convenio. Si en una empresa se reconocen más días o un tratamiento más amplio, habrá que identificar si esa mejora proviene del convenio colectivo, de un acuerdo interno, de una práctica empresarial consolidada o del contrato de trabajo.

Una duda frecuente es cuándo empieza a contar el permiso. La respuesta no siempre se resuelve de forma automática, porque puede influir el día en que se produce el hecho causante, si coincide o no con jornada de trabajo, lo que diga el convenio y, en su caso, la interpretación judicial aplicable al caso. Por eso, ante dudas prácticas sobre el cómputo, conviene revisar el convenio y la situación concreta antes de asumir una regla uniforme.

En todo caso, el punto de partida es claro: el permiso por fallecimiento es retribuido, de modo que, dentro de su marco legal o convencional, no debería suponer una pérdida salarial por el mero hecho de disfrutarlo correctamente.

Qué familiares dan derecho al permiso y qué conviene revisar en cada caso

El artículo 37.3.b) ET se refiere al fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Ese es el marco legal general que debe tomarse como referencia.

En la práctica, para saber si existe derecho al permiso retribuido por fallecimiento, suele ser útil comprobar el vínculo familiar concreto y si encaja en ese límite legal o en una mejora convencional. También conviene revisar si el convenio colectivo:

• amplía el alcance a supuestos equiparados;
• menciona expresamente a la pareja de hecho;
• concreta cómo se acredita el parentesco o la convivencia, cuando sea relevante;
• prevé un tratamiento específico del desplazamiento.

No es aconsejable dar por hecho que toda relación familiar o afectiva genera automáticamente el derecho, porque eso depende de la norma aplicable y, en su caso, de la mejora convencional existente. Del mismo modo, si la empresa reconoce determinados supuestos por política interna, conviene pedir esa confirmación por escrito o verificar si esa práctica está verdaderamente consolidada.

Cuando haya duda sobre el parentesco, la afinidad o la equiparación de determinadas situaciones, lo más prudente es contrastar el Estatuto, el convenio y la documentación familiar disponible antes de comunicar el disfrute o discutir una negativa empresarial.

Cómo solicitarlo y qué documentación puede pedir la empresa

Aunque la ley no establece un formulario único, en la práctica laboral suele ser recomendable comunicar el permiso cuanto antes a la empresa, por el canal habitual o por un medio que permita dejar constancia, especialmente si el inicio del permiso puede generar dudas organizativas.

En esa comunicación conviene indicar, de forma sencilla y respetuosa:

• el hecho causante, en este caso el fallecimiento;
• la fecha en que se produjo o se conoció;
• el parentesco con la persona fallecida;
• si existe desplazamiento y, si procede, por qué se solicita la ampliación;
• los días de permiso que se pretenden disfrutar conforme al Estatuto o al convenio.

Respecto a la documentación, la empresa puede solicitar una justificación razonable del hecho causante y, en su caso, del parentesco o del desplazamiento si este afecta a la duración. Lo habitual es aportar un justificante del fallecimiento y, cuando sea necesario, documentación que permita acreditar la relación familiar. Ahora bien, la exigencia documental debe valorarse con proporcionalidad y conforme al caso concreto.

Si el convenio regula expresamente la forma de justificar el permiso, esa previsión debe revisarse con atención. Y si la documentación no puede obtenerse de inmediato por las circunstancias del fallecimiento, puede ser útil informar a la empresa y aportar los justificantes tan pronto como resulte posible.

En escenarios más delicados, como fallecimientos ocurridos fuera del lugar de residencia o con trámites familiares complejos, no conviene presumir reglas especiales automáticas. Lo prudente es ver qué exige el convenio y qué prueba razonable puede aportarse.

Qué hacer si la empresa lo niega o interpreta el permiso de forma restrictiva

Si la empresa niega el permiso por fallecimiento o sostiene una interpretación restrictiva sobre los días, el parentesco, el desplazamiento o la documentación, conviene actuar con calma y reunir primero la base jurídica y documental.

Como pauta práctica, puede resultar útil:

1. revisar el artículo 37.3.b) ET y el convenio colectivo aplicable;
2. conservar la comunicación remitida a la empresa y la respuesta recibida, si la hubiera;
3. reunir el justificante del fallecimiento y la documentación que acredite el parentesco o el desplazamiento, si son discutidos;
4. solicitar una explicación por escrito cuando la negativa no esté clara.

Si se inicia una reclamación, habrá que valorar la negativa empresarial y la documentación disponible, así como el contenido exacto del convenio y la interpretación que resulte aplicable. No siempre la controversia gira solo en torno a si existe o no el derecho; a veces el conflicto está en cuándo empieza el cómputo, si procede la ampliación por desplazamiento o si la documentación aportada es suficiente.

Por eso, cuando el caso no sea evidente o haya una respuesta empresarial especialmente restrictiva, suele ser aconsejable consultar con asesoramiento laboral antes de dar por cerrada la cuestión.

Preguntas frecuentes sobre el permiso por fallecimiento

Conclusión y fuentes oficiales

En España, el permiso por fallecimiento debe entenderse como parte del permiso retribuido regulado en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores. La norma fija un mínimo general de dos días, ampliables a cuatro si hay desplazamiento, pero el alcance real del derecho puede variar si el convenio colectivo mejora esa regulación.

Si tienes dudas sobre los familiares incluidos, el inicio del cómputo, la documentación o una negativa empresarial, lo más útil suele ser revisar el convenio aplicable, conservar los justificantes y recabar asesoramiento laboral. En estos casos, una revisión jurídica a tiempo puede evitar errores y ayudar a defender correctamente tus derechos del trabajador.