Licencias laborales: Tipos y derechos según la ley

1. Qué se entiende por licencias laborales en España

Cuando una persona busca licencias laborales, normalmente se refiere a cualquier ausencia justificada del trabajo. Sin embargo, en España no existe una única categoría legal con ese nombre. En sentido técnico, conviene distinguir entre permisos retribuidos, suspensión del contrato con reserva de puesto, excedencias y otros derechos de conciliación, y ausencias no retribuidas que pueden depender del convenio colectivo o del pacto con la empresa.

Definición breve: en lenguaje común, las licencias laborales son las ausencias del trabajo que pueden estar justificadas por la ley, por el convenio colectivo o por un acuerdo entre empresa y persona trabajadora. La consecuencia jurídica no siempre es la misma: en unos casos se mantiene el salario, en otros se suspende el contrato y en otros no existe un derecho legal directo.

• Permisos retribuidos: ausencias reconocidas legalmente, sobre todo en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
• Suspensión del contrato: supuestos como el nacimiento y cuidado de menor, con régimen propio distinto del antiguo lenguaje de “licencia por maternidad” o “licencia por paternidad”.
• Excedencias y conciliación: derechos con reglas específicas, diferentes de los permisos laborales.
• Ausencias pactadas: pueden existir por convenio, contrato o acuerdo individual, conforme a la autonomía de la voluntad del art. 1255 del Código Civil, dentro de sus límites legales.

Por eso, antes de afirmar que existe una “licencia” concreta, conviene identificar cuál es la figura jurídica aplicable y revisar la normativa, el convenio colectivo aplicable y la documentación del hecho causante.

2. Qué permisos retribuidos reconoce el Estatuto de los Trabajadores

El marco principal de los permisos retribuidos se encuentra en el art. 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores. La ley reconoce determinados supuestos de ausencia con derecho a salario, aunque su duración y alcance pueden verse mejorados por convenio.

Entre los supuestos más habituales pueden encontrarse el matrimonio o registro equivalente si así lo prevé la norma o la interpretación aplicable, el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de determinados familiares, el deber inexcusable de carácter público y personal, o el ejercicio de funciones de representación de las personas trabajadoras. También existen reglas específicas para conciliación, lactancia y otros derechos conectados con la vida familiar y laboral.

Aquí es importante una precisión práctica: expresiones sociales como “licencia por maternidad” o “licencia por paternidad” ya no describen con exactitud la figura vigente. En sentido técnico, hoy debe hablarse, con carácter general, de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, así como de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. No es un permiso retribuido del art. 37 ET, sino una institución diferente, coordinada con el régimen de Seguridad Social.

Del mismo modo, una supuesta licencia por enfermedad puede referirse a realidades distintas: acudir a una consulta médica, una situación de incapacidad temporal, la hospitalización de un familiar o su cuidado. Cada supuesto tiene requisitos, prueba y efectos diferentes.

3. Qué ausencias no dependen solo de la ley: convenio, pacto y políticas internas

No toda ausencia justificada nace directamente de la ley. Algunas fórmulas habituales en el lenguaje común —como “licencia por estudios”, “licencia sin goce de sueldo” o determinadas ausencias prolongadas— pueden no existir como derecho legal general. En esos casos, habrá que revisar el convenio colectivo, el contrato de trabajo, los usos internos o un acuerdo individual válido.

También las excedencias tienen un régimen propio y no deben confundirse con permisos retribuidos. La excedencia por cuidado de hijos o familiares, por ejemplo, responde a finalidades de conciliación y puede llevar aparejada reserva de puesto o derechos preferentes en determinados términos legales. Su tratamiento exige analizar el supuesto concreto y su duración.

En la práctica, la mejora convencional es frecuente: ampliación de días, extensión a más familiares, regulación del preaviso o reconocimiento de permisos laborales adicionales. Por eso, empresa y persona trabajadora deberían comprobar siempre si la norma mínima legal ha sido mejorada.

4. Cómo acreditar y solicitar una ausencia o permiso en la empresa

Para ejercer correctamente un derecho de ausencia o permiso, conviene actuar con preaviso razonable cuando sea posible y aportar un justificante del permiso suficiente. La empresa puede solicitar acreditación del hecho causante, siempre dentro de criterios de proporcionalidad y respeto a la normativa aplicable.

• Revisar el convenio colectivo aplicable y el contrato.
• Comunicar la ausencia por escrito o por el canal interno habitual.
• Identificar el motivo exacto: permiso retribuido, suspensión del contrato, excedencia o ausencia pactada.
• Aportar la documentación disponible: certificado, volante, resolución administrativa o justificante médico, según proceda.

La prueba del hecho causante puede ser decisiva si más adelante surge una discrepancia sobre la duración de las licencias laborales, su retribución o la fecha de disfrute.

5. Qué hacer si la empresa deniega el permiso o discute su alcance

Si la empresa deniega el permiso o sostiene una interpretación distinta, conviene analizar primero la base jurídica del derecho invocado: ley, convenio o pacto individual. No todos los conflictos se resuelven igual. En materia de conciliación, adaptación o ejercicio de determinados derechos, puede existir una modalidad procesal específica en la jurisdicción social, por lo que resulta aconsejable valorar el cauce adecuado antes de actuar.

La viabilidad de una reclamación dependerá, entre otros factores, de la redacción del convenio, de la documentación aportada, del momento del aviso y de la interpretación judicial aplicable al caso. Por eso, no siempre basta con invocar usos sociales o denominaciones coloquiales.

En conclusión, hablar de licencias laborales es útil a efectos informativos, pero jurídicamente hay que distinguir entre derecho legal, mejora convencional y pacto individual. Confundir estas categorías puede generar errores sobre salario, duración, reserva de puesto o forma de solicitar la ausencia. Como siguiente paso práctico, revise el contrato, el convenio colectivo y toda la documentación justificativa antes de pedir el permiso o discutir su alcance.