Despido por enfermedad común: defensa laboral

¿Qué es el despido por enfermedad común?

El despido por enfermedad común se produce cuando la empresa extingue el contrato de trabajo de una persona que se encuentra o se ha encontrado recientemente en situación de incapacidad temporal por una enfermedad no profesional, es decir, no derivada de accidente de trabajo ni de enfermedad profesional. Aunque la legislación española prohíbe el despido por el mero hecho de estar enfermo, en la práctica muchas empresas utilizan causas disciplinarias u organizativas para encubrir un despido vinculado a la baja médica.

Es fundamental diferenciar entre el despido por causa de la enfermedad (que puede ser nulo o discriminatorio) y el despido que se produce mientras el trabajador está enfermo pero por motivos ajenos a su estado de salud. La defensa laboral se centra precisamente en demostrar si la enfermedad ha sido el verdadero motivo de la extinción del contrato y en reclamar la calificación correcta del despido.

Marco legal y normativa aplicable

La defensa frente al despido por enfermedad común se apoya en un conjunto de normas laborales y constitucionales. Conocer este marco jurídico permite identificar vulneraciones de derechos y plantear una estrategia sólida ante el Juzgado de lo Social.

• Estatuto de los Trabajadores (ET): regula las causas y formas de despido (art. 51 y 52 para despidos objetivos; art. 54 para despido disciplinario) y los efectos de la calificación del despido (art. 55 y 56).
• Constitución Española: especialmente el art. 14 (igualdad y no discriminación) y el art. 15 (integridad física y moral), que sirven de base para declarar nulos los despidos discriminatorios por razón de enfermedad o discapacidad.
• Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS): establece los plazos, procedimientos y especialidades procesales para impugnar el despido.
• Normativa de Seguridad Social: regula la incapacidad temporal, las prestaciones económicas durante la baja y la coordinación entre empresa, mutua y trabajador.
• Jurisprudencia del Tribunal Supremo y del TJUE: ha ido configurando cuándo la enfermedad puede asimilarse a discapacidad y cuándo el despido debe considerarse nulo por discriminatorio.

Tipos de despido relacionados con la enfermedad

La empresa no puede alegar como causa directa de despido la enfermedad común, pero sí puede acudir a las modalidades de despido previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Analizar la carta de despido y el contexto es esencial para la defensa laboral.

• Despido disciplinario: se fundamenta en un supuesto incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas de asistencia injustificadas, desobediencia, bajo rendimiento voluntario, etc.). A veces se utiliza de forma fraudulenta para encubrir un despido por bajas médicas reiteradas.
• Despido objetivo: puede basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En el pasado existía la causa objetiva por faltas de asistencia al trabajo, incluso justificadas, pero fue derogada. Hoy, la empresa no puede despedir alegando simplemente absentismo por enfermedad común.
• Despido colectivo (ERE): afecta a un número relevante de trabajadores. En estos procesos, las personas de baja médica pueden verse incluidas, lo que obliga a revisar si existe discriminación o vulneración de garantías específicas.
• Extinción durante el periodo de prueba: la empresa puede extinguir el contrato sin alegar causa, pero si se demuestra que la verdadera razón es la enfermedad o la discapacidad, puede declararse nula por discriminatoria.

En todos estos supuestos, la defensa se centra en demostrar que la causa alegada es falsa o insuficiente, o que en realidad encubre un trato discriminatorio por razón de enfermedad, especialmente cuando la baja médica es reciente, prolongada o conocida por la empresa.

¿Cuándo es nulo un despido por enfermedad?

Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando la ley lo establece expresamente. En el contexto de la enfermedad común, la nulidad suele derivarse de la consideración de la enfermedad como discapacidad o de la existencia de discriminación directa o indirecta.

• Enfermedad asimilada a discapacidad: si la dolencia es de larga duración, limita de forma relevante la participación plena y efectiva de la persona en la vida profesional, y la empresa conoce esta situación, el despido puede considerarse discriminatorio por discapacidad.
• Despido vinculado a la baja médica: cuando existen indicios claros de que la causa real del despido es la baja por incapacidad temporal (por ejemplo, despido inmediato tras comunicar la baja o tras una recaída), los tribunales pueden apreciar vulneración del derecho a la integridad física y a la salud.
• Represalia por ejercer derechos: si el trabajador ha reclamado medidas de prevención de riesgos, adaptación del puesto o ha denunciado incumplimientos empresariales relacionados con su salud, el despido puede considerarse una represalia y, por tanto, nulo.
• Discriminación indirecta: políticas empresariales aparentemente neutras (por ejemplo, despidos basados en absentismo sin matizar el origen) que afectan de forma desproporcionada a personas con enfermedades de larga duración pueden ser consideradas discriminatorias.

¿Cuándo es improcedente o procedente?

No todos los despidos producidos durante una baja médica son nulos. Con frecuencia, los juzgados califican estos despidos como improcedentes cuando la empresa no acredita la causa alegada o incumple requisitos formales, pero no se demuestra discriminación. En otros casos, el despido puede considerarse procedente si la empresa justifica adecuadamente la causa y se descarta cualquier vínculo con la enfermedad.

• Despido improcedente cuando:
  • La empresa no prueba los hechos imputados en un despido disciplinario.
  • La carta de despido es genérica, confusa o insuficientemente motivada.
  • No se respetan requisitos formales (preaviso, puesta a disposición de la indemnización en despido objetivo, etc.).
  • No se aprecia discriminación, pero sí falta de causa real y suficiente.
• Despido procedente cuando:
  • La empresa acredita de forma sólida la causa disciplinaria u objetiva.
  • La decisión no guarda relación con la enfermedad ni con la baja médica.
  • Se cumplen todos los requisitos formales y de fondo exigidos por la ley.

En caso de improcedencia, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización reforzada. En cambio, si el despido se declara procedente, el trabajador solo tendrá derecho, en su caso, a la indemnización prevista para el despido objetivo o a ninguna, si se trata de un despido disciplinario correctamente acreditado.

Derechos del trabajador en baja médica

La situación de incapacidad temporal por enfermedad común no suspende todos los derechos laborales. El trabajador mantiene una serie de garantías que deben respetarse, incluso si la empresa decide extinguir el contrato durante la baja.

• Derecho a la protección de la salud: la empresa debe respetar las recomendaciones médicas y no puede exigir la reincorporación antes del alta.
• Derecho a la prestación económica: el trabajador tiene derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal, complementos de convenio si existen y, tras el despido, a seguir cobrando la baja hasta el alta médica.
• Derecho a la intimidad y confidencialidad: la información médica es reservada; la empresa solo puede conocer la aptitud para el trabajo, no el diagnóstico concreto.
• Derecho a no ser discriminado: no se puede adoptar ninguna medida desfavorable por el hecho de estar enfermo o en tratamiento médico.
• Derecho a impugnar el despido: incluso estando de baja, el trabajador puede y debe ejercer sus derechos frente a un despido que considere injusto.

Indemnización y salarios tras el despido

Las consecuencias económicas del despido por enfermedad común dependen de la calificación judicial: nulo, improcedente o procedente. Además, la situación de baja médica influye en el cobro de prestaciones y en la posible acumulación de salarios de tramitación.

• Si el despido es nulo:
  • Readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones.
  • Pago de salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
  • Compatibilidad con la prestación por incapacidad temporal, con los ajustes oportunos.
  • Posible indemnización adicional por daños morales.
• Si el despido es improcedente:
  • La empresa elige entre readmitir o indemnizar.
  • Indemnización general: 33 días de salario por año de servicio (con parte a 45 días para antigüedad anterior a 12/02/2012), con límites legales.
  • Salarios de tramitación solo si se opta por la readmisión.
• Si el despido es procedente:
  • En despido objetivo: 20 días por año de servicio, con tope de 12 mensualidades.
  • En despido disciplinario: sin derecho a indemnización, salvo mejora voluntaria o pacto.

Aunque el contrato se extinga, si el trabajador continúa en situación de incapacidad temporal, seguirá percibiendo la prestación económica hasta el alta médica, pasando después, en su caso, a la situación legal de desempleo con derecho a paro si cumple los requisitos de cotización.

Cómo actuar ante un despido por enfermedad

La reacción rápida y ordenada es decisiva para una buena defensa laboral. Los plazos para impugnar el despido son muy breves y la carga de la prueba puede volverse en contra del trabajador si no se actúa con criterio desde el primer momento.

• Revisar la carta de despido: comprobar la fecha, la causa alegada, la descripción de los hechos y si se menciona la situación de baja médica.
• Conservar toda la documentación: partes de baja y alta, informes médicos, comunicaciones con la empresa, correos electrónicos y cualquier prueba de represalias o comentarios sobre la enfermedad.
• Anotar fechas clave: día de la baja, de la comunicación a la empresa, de la carta de despido y de cualquier reunión previa.
• Solicitar asesoramiento inmediato: acudir a un abogado laboralista o a un sindicato para valorar la viabilidad de la demanda.
• Presentar papeleta de conciliación: es un requisito previo a la demanda judicial y debe interponerse en el plazo de 20 días hábiles desde el despido.

Pruebas y documentación necesaria

La solidez de la defensa laboral frente a un despido por enfermedad común depende en gran medida de las pruebas que se aporten. No basta con alegar que el despido está relacionado con la baja médica; es necesario construir un relato coherente y respaldado documentalmente.

• Documentación laboral:
  • Carta de despido y acuse de recibo.
  • Contratos, nóminas y comunicaciones internas.
  • Convenio colectivo aplicable.
• Documentación médica:
  • Partes de baja, confirmación y alta.
  • Informes médicos que acrediten la naturaleza y duración de la enfermedad.
  • Recomendaciones de adaptación del puesto, si las hubiera.
• Pruebas de contexto:
  • Correos electrónicos o mensajes donde se mencione la baja o la enfermedad.
  • Testimonios de compañeros sobre comentarios o presiones relacionadas con la salud del trabajador.
  • Historial de sanciones o cambios de puesto tras comunicar la enfermedad.

Papel del abogado laboralista

En un despido vinculado a enfermedad común, la intervención de un abogado laboralista especializado resulta determinante. No solo se trata de presentar una demanda, sino de diseñar una estrategia de defensa que maximice las posibilidades de obtener una declaración de nulidad o, al menos, de improcedencia con la mayor indemnización posible.

• Análisis inicial del caso: valoración de la carta de despido, del historial médico y laboral, y de los indicios de discriminación.
• Calificación jurídica: determinar si es viable reclamar la nulidad por vulneración de derechos fundamentales o si conviene centrarse en la improcedencia.
• Recopilación de pruebas: asesorar sobre qué documentos y testigos pueden reforzar la demanda.
• Negociación con la empresa: explorar acuerdos extrajudiciales o en el acto de conciliación que resulten ventajosos para el trabajador.
• Defensa en juicio: argumentar ante el juez la conexión entre la enfermedad y el despido, apoyándose en jurisprudencia actualizada.

Prevención y recomendaciones prácticas

Aunque no siempre es posible evitar un despido, sí se pueden adoptar medidas preventivas para reforzar la posición del trabajador en caso de conflicto. La gestión adecuada de la baja médica y de la comunicación con la empresa es clave para una futura defensa laboral.

• Comunicar la baja con rapidez: entregar los partes en plazo y conservar justificantes de envío o recepción.
• Seguir las indicaciones médicas: evitar conductas que puedan interpretarse como fraude en la baja, como actividades incompatibles con la incapacidad.
• Registrar incidencias: anotar presiones, comentarios o cambios de condiciones laborales tras comunicar la enfermedad.
• Solicitar adaptaciones razonables: en enfermedades de larga duración, pedir por escrito ajustes del puesto que permitan continuar trabajando sin riesgo para la salud.
• No firmar documentos sin asesoramiento: especialmente cartas de baja voluntaria, acuerdos de extinción o finiquitos con renuncia de acciones.

Preguntas frecuentes