Despido por embarazo de riesgo: guía legal

Qué es el despido por embarazo de riesgo y marco legal

El despido por embarazo de riesgo es cualquier extinción de la relación laboral que se produce por razones vinculadas al estado de gestación y, en concreto, a la existencia de un embarazo catalogado como de riesgo para la salud de la madre o del feto. En el plano jurídico, este tipo de decisión empresarial suele encajar en la categoría de despido nulo, dado que vulnera derechos fundamentales como la no discriminación por razón de sexo y la protección de la maternidad. La nulidad implica la inmediata readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reincorporación.

Conviene distinguir que no hablamos solo de una decisión explícitamente motivada en el embarazo. La nulidad se extiende a supuestos en los que el motivo real se encubre bajo causas disciplinarias o productivas mal acreditadas, o cuando la empresa conoce el embarazo (o debería conocerlo) y adopta decisiones que, por su proximidad temporal o su falta de justificación, revelan una finalidad discriminatoria. La categoría de “embarazo de riesgo” refuerza la protección, pues acredita la especial sensibilidad de la trabajadora y la necesidad de adaptar el puesto o suspender el contrato con derecho a prestación.

En términos prácticos, si recibes una carta de despido durante el embarazo —especialmente cuando existe una recomendación médica de limitar tareas o una propuesta de cambio de puesto por riesgos— debes analizar con detalle la causa alegada, los antecedentes disciplinarios, los cambios organizativos recientes y, sobre todo, si la empresa ha ofrecido alternativas razonables para evitar el riesgo. La inacción empresarial ante la obligación de prevenir daños y la coincidencia temporal con tu estado de gestación suelen ser indicadores potentes de que la extinción es contraria a derecho.

Diferencias entre embarazo de riesgo y baja por riesgo

“Embarazo de riesgo” es una valoración médica que indica que la gestación presenta condiciones que incrementan la probabilidad de complicaciones. A partir de ese diagnóstico, pueden darse dos escenarios: la adaptación del puesto para eliminar riesgos o la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, comúnmente conocida como “baja por riesgo”. La primera alternativa obliga a la empresa a reubicar temporalmente o ajustar tareas, horarios o EPIs; la segunda conlleva la suspensión de la prestación de servicios y el cobro de una prestación económica a cargo de la mutua o entidad gestora.

La baja por riesgo se diferencia de una incapacidad temporal por enfermedad común: no se exige estar enferma, sino que se valora la incompatibilidad del puesto con la situación de embarazo. Esta suspensión protege doblemente: por un lado, te aleja del peligro; por otro, refuerza la imposibilidad de adoptar medidas adversas por parte de la empresa, como sanciones oportunistas o traslados injustificados. Si aun así se produce un despido, la conexión con la situación protegida se vuelve más evidente.

También es importante el timing: la declaración médica de riesgo y las gestiones para adaptar el puesto generan un rastro documental (informes, propuestas, comunicaciones) que servirá como prueba posterior. Incluso si la empresa no conocía formalmente tu embarazo, la existencia de bajas, revisiones o solicitudes de adaptación suele dejar huellas en los sistemas internos de RR. HH. y prevención. Esa trazabilidad será determinante si debes impugnar el despido.

Derechos de la trabajadora y presunción de nulidad

La protección a la maternidad es una manifestación del principio de igualdad. Por eso, cuando una trabajadora embarazada es despedida, opera una presunción de nulidad: se invierte parcialmente la carga de la prueba y corresponde a la empresa acreditar que existían causas objetivas o disciplinarias graves, reales y ajenas al embarazo. No valen explicaciones genéricas ni reorganizaciones improvisadas; se exige consistencia documental y proporcionalidad en la medida.

Entre tus derechos destacan: la no discriminación, la adaptación de condiciones si el puesto presenta riesgos, la protección de la salud en coordinación con el servicio de prevención, la intimidad respecto a tus datos médicos, y el derecho a la estabilidad durante el embarazo y la maternidad. Si pese a ello te entregan una carta de despido, la calificación de nulidad comporta tu readmisión obligatoria y el abono de todos los salarios dejados de percibir, además de la posible reparación adicional por daños morales en caso de vulneración de derechos fundamentales.

La empresa solo podrá superar la presunción si demuestra de forma objetiva que la extinción se debe a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que ya estaban en marcha y afectan a otros puestos, o a incumplimientos disciplinarios graves, acreditados y previos. Las causas inventadas o las sanciones de última hora, sin trayectoria ni proporcionalidad, suelen desmoronarse en sede judicial. Por eso, conserva toda comunicación interna, evaluaciones de desempeño anteriores y cualquier indicador que evidencie normalidad antes del embarazo.

Cómo actuar ante un despido: pasos y plazos

Ante la entrega de una carta de despido, mantén la calma y firma como “no conforme”. Solicita una copia y comprueba la fecha de efectos y la causa alegada. El tiempo es crucial: el plazo general para impugnar el despido es muy breve, por lo que conviene contactar cuanto antes con asesoría laboral para preparar la reclamación. En paralelo, recopila todo lo relativo a tu embarazo de riesgo: informes médicos, comunicaciones al servicio de prevención, propuestas de adaptación y cualquier interacción con RR. HH.

El itinerario típico incluye un intento de conciliación ante el órgano competente (habitualmente, el SMAC o el organismo autonómico equivalente). En esa fase puedes solicitar la nulidad del despido con readmisión y salarios de tramitación. Si no hay acuerdo, se presentará la demanda judicial. Durante el proceso, un buen relato cronológico y la coherencia probatoria marcarán la diferencia: anota fechas, personas intervinientes y guarda pantallazos de correos o sistemas internos.

No olvides registrar también las consecuencias económicas del despido: pérdida de salario, gastos médicos o de desplazamiento derivados de consultas, y cualquier perjuicio adicional. Si se acredita la vulneración de derechos fundamentales, es posible reclamar, además, una indemnización por daño moral. Por ello, conviene reunir acreditaciones objetivas (p. ej., informes psicológicos si hubo ansiedad o estrés grave) y demostrar el nexo con la decisión empresarial.

Pruebas y documentación clave

La solidez del caso depende de las pruebas. Empezamos por los informes médicos que califican el embarazo como de riesgo, las recomendaciones de limitación de tareas y las propuestas de adaptación. A ellos se suma el expediente de prevención de riesgos, comunicaciones internas con RR. HH., justificantes de citas y cualquier documento que acredite que la empresa conocía —o debía conocer— tu situación. Si pediste cambio de puesto y fue ignorado, ese rastro es especialmente valioso.

La carta de despido merece un análisis minucioso: fechas, hechos imputados, referencias vagas o genéricas, contradicciones con evaluaciones previas o con la realidad organizativa. Si la empresa alega causas objetivas, pide el acceso a la documentación económica o a los criterios de selección aplicados; en reestructuraciones reales, esos criterios suelen afectar a colectivos, no a un solo caso. Respecto a la vertiente disciplinaria, contrasta los hechos con tu historial: las faltas injustificadas súbitas o los bajones de rendimiento coinciden sospechosamente con el anuncio del embarazo.

Las pruebas digitales (correos, mensajes internos, tickets de sistemas) deben conservarse con integridad. Evita manipular metadatos o reenviar masivamente desde cuentas corporativas; en su lugar, solicita copia o imprime en PDF manteniendo encabezados. Los testigos (compañeros, mandos intermedios) pueden reforzar tu versión, y también las periciales en prevención cuando el puesto resulta objetivamente incompatible. Por último, construye una línea temporal clara: diagnóstico → comunicación a empresa → solicitudes de adaptación → respuesta (o silencio) → carta de despido. La coherencia cronológica ayuda a evidenciar el nexo discriminatorio.

Indemnizaciones, readmisión y salarios de tramitación

Si el tribunal declara la nulidad del despido vinculado al embarazo de riesgo, la consecuencia principal es la readmisión inmediata y el abono de salarios de tramitación desde la fecha del cese hasta la reincorporación, además del alta y cotizaciones. Esta solución pretende restaurar la situación como si el despido nunca hubiera ocurrido. En paralelo, cuando se acredita la vulneración de derechos fundamentales, puede fijarse una indemnización adicional por daños morales.

Si, excepcionalmente, el despido no se declara nulo pero sí improcedente, la empresa podrá optar entre readmitirte o abonarte una indemnización conforme a la normativa vigente. En este escenario, la cuantía no incluye salarios de tramitación salvo que se elija la readmisión. No obstante, en contextos de embarazo de riesgo, la nulidad es la salida esperable cuando no exista una justificación objetiva sólida y previa a la gestación.

En la fase de conciliación puedes proponer acuerdos que contemplen readmisión con garantías (p. ej., cambio real a tareas seguras), o, si no deseas volver, una compensación que integre salarios, daños y costes asociados. Cualquier acuerdo debe cuidarse en su redacción, reflejando la renuncia de acciones solo una vez satisfechas las cantidades y respetando tus derechos mínimos. El objetivo es evitar que un mal acuerdo te deje sin protección suficiente o sin opciones de reclamar.

Casos especiales: modalidades contractuales y sectores

La protección frente al despido por embarazo de riesgo se aplica con independencia del tipo de contrato, pero cada modalidad presenta matices. En contratos temporales, la empresa puede alegar la finalización por término del contrato; sin embargo, si se evidencia que el fin es un pretexto y que, de hecho, la actividad continuaba o se renovaron puestos similares, la extinción puede calificarse de nula por discriminatoria. En contratos a tiempo parcial, la reducción de horas o la no renovación selectiva durante el embarazo, sin criterios objetivos, también puede ser impugnada.

En el ámbito de ETT y cesiones, la responsabilidad se reparte entre la empresa de trabajo temporal y la usuaria. Los indicios discriminatorios —por ejemplo, la no llamada tras comunicar el embarazo o la decisión de cortar una misión en curso— deben combatirse con la trazabilidad de encargos y rotaciones. Para las autónomas dependientes (TRADE), aunque la relación sea mercantil, los principios antidiscriminatorios y de protección de la maternidad sirven como marco interpretativo para cuestionar resoluciones de contrato que en realidad ocultan un vínculo laboral o una represalia.

En el sector público y entidades instrumentales, las reglas sobre acceso y permanencia (listas, interinidades, bolsas) no legitiman decisiones discriminatorias: la no renovación reiterada de una interina embarazada cuando se abren plazas equivalentes puede ser contraria a derecho. Por su parte, sectores con alto riesgo físico (sanidad, limpieza, industria, logística) exigen especial diligencia en la adaptación del puesto. Si la empresa omite medidas preventivas, el nexo con el despido resulta aún más evidente, y se abren vías de responsabilidad adicional en prevención de riesgos.

Errores habituales de la empresa y cómo defenderte

Muchas empresas incurren en errores de forma y de fondo. Entre los de forma: cartas sin hechos concretos, sin fechas, sin testigos o sin referencias a pruebas; comunicaciones ambiguas; ausencia de audiencia previa a la persona trabajadora o falta de proporcionalidad en las sanciones. Entre los de fondo: reestructuraciones de última hora que afectan solo a la trabajadora embarazada, imputaciones disciplinarias inconsistentes o imposibilidad de acreditar incumplimientos reiterados.

Para defenderte, adopta una estrategia en dos capas. Primero, documenta todo: reuniones, encargos, objetivos, evaluaciones anteriores y posteriores al anuncio del embarazo. Segundo, relata la cronología con precisión y apoya cada hito con evidencia. Si el servicio de prevención sugirió adaptar tareas y la empresa no respondió, resáltalo. Si te trasladaron a un puesto de peor categoría o te retiraron funciones clave tras comunicar tu situación, apunta quién lo decidió y cuándo. La coherencia de tu historia es un activo probatorio.

Otra línea defensiva es el comparativo interno: ¿otras personas en roles similares mantuvieron sus condiciones o renovaron contratos? La comparación ayuda a revelar tratos desiguales. Finalmente, considera la mediación o acuerdos que garanticen tu estabilidad: readmisión con medidas preventivas reales, teletrabajo temporal, cambios de turno o reubicación sin merma salarial. Si la empresa prefiere cerrar el vínculo, negocia indemnizaciones que reflejen salarios, daños y costes, y evita renunciar anticipadamente a acciones hasta verificar el cumplimiento íntegro del acuerdo.

Modelo orientativo de impugnación

A efectos didácticos, este modelo resume los elementos esenciales que suelen incluirse en una papeleta de conciliación o escrito inicial para impugnar un despido vinculado a embarazo de riesgo. Debe adaptarse a tu caso concreto y a la normativa aplicable en tu territorio.

Este esquema te ayuda a ordenar la información y a mantener el foco en lo esencial: el nexo entre la decisión empresarial y tu estado de embarazo de riesgo. Recuerda que la contundencia del relato depende de la coherencia temporal y de la calidad probatoria.

Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme si no he comunicado formalmente el embarazo? La empresa puede alegar desconocimiento, pero la protección antidiscriminatoria no desaparece. Si existen indicios claros (bajas, citas, adaptaciones solicitadas) y la cronología revela un patrón, el despido puede declararse nulo igualmente.

¿Qué pasa si estaba en periodo de prueba? El periodo de prueba no es carta blanca. Si el cese guarda relación con el embarazo o se utiliza de forma fraudulenta para encubrir discriminación, es impugnable y puede declararse nulo.

¿Y si mi contrato era temporal y no me renuevan? La no renovación selectiva puede ser discriminatoria si existen puestos equivalentes que se mantienen o si se contrata a otra persona para tareas similares. La clave es el análisis objetivo del contexto.

¿Puedo pedir teletrabajo o cambio de tareas? Sí, si el puesto presenta riesgos, la empresa debe priorizar la adaptación razonable. Si no es posible, procede la suspensión por riesgo con la prestación correspondiente.

¿Qué indemnización me corresponde? En nulidad, la consecuencia principal es la readmisión con salarios de tramitación y, en su caso, daños morales. En improcedencia, procede la indemnización legal y, si se opta por readmitir, también salarios de tramitación.