Despido por embarazo: cómo reclamar tu indemnización

¿Que es el despido por embarazo y por que suele ser nulo?

El despido por embarazo se produce cuando una empresa extingue el contrato de una trabajadora por el hecho de estar embarazada, haber solicitado una baja por maternidad, un permiso relacionado con la conciliacion o, en general, por causas vinculadas a su estado de gestacion. En el ordenamiento juridico español, este tipo de despido se considera, por regla general, despido nulo por vulnerar derechos fundamentales, en especial el derecho a la no discriminacion por razon de sexo y la proteccion de la maternidad.

La nulidad implica que el despido se tiene por no realizado: la empresa debe readmitir a la trabajadora en su puesto, abonar los salarios de tramitacion dejados de percibir y, en su caso, indemnizar por los daños morales derivados de la vulneracion de derechos fundamentales. Esta proteccion reforzada pretende evitar que el embarazo se convierta en un motivo de exclusion del mercado laboral.

• Protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo, aunque la empresa aun no lo conozca en algunos supuestos.
• Se extiende a la solicitud y disfrute de la baja por maternidad y otros permisos de conciliacion.
• Supone una inversion de la carga de la prueba: la empresa debe justificar objetivamente el despido.

Marco legal y proteccion de la trabajadora embarazada

La proteccion frente al despido por embarazo se apoya en varias normas clave del ordenamiento laboral y constitucional español. Conocerlas te permite entender por que tu despido puede ser nulo y que derechos puedes reclamar ante la empresa y los tribunales.

• Constitucion Espanola: reconoce el derecho a la igualdad y a la no discriminacion por razon de sexo (art. 14) y la proteccion social, economica y juridica de la familia y la maternidad (art. 39).
• Estatuto de los Trabajadores (ET): regula el despido, la nulidad por vulneracion de derechos fundamentales y la proteccion especifica de la maternidad y la paternidad (art. 53 y 55, entre otros).
• Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres: refuerza la prohibicion de discriminacion por embarazo o maternidad y obliga a las empresas a garantizar la igualdad de trato.
• Normativa de prevencion de riesgos laborales: protege a la trabajadora embarazada frente a tareas o condiciones que puedan afectar a su salud o a la del feto.

Ademas, la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional ha consolidado la idea de que el embarazo es un factor especialmente sensible, de modo que cualquier decision empresarial que afecte negativamente a la trabajadora en este periodo se analiza con un control estricto para evitar discriminaciones.

Cuando es nulo y cuando es improcedente el despido por embarazo

No todos los despidos que se producen durante el embarazo son automaticamente nulos, pero la ley establece una presuncion de nulidad en muchos supuestos. Es fundamental distinguir entre despido nulo, improcedente y procedente, porque las consecuencias y la indemnizacion cambian de forma notable.

Supuestos habituales de despido nulo

• Despido comunicado poco despues de informar del embarazo a la empresa, sin causa objetiva clara.
• Extincion del contrato durante la baja por maternidad, riesgo en el embarazo o lactancia natural.
• Despido tras solicitar reduccion de jornada por cuidado de hijo o adaptacion de jornada.
• Despido disciplinario basado en hechos poco concretos o no acreditados, coincidiendo con el embarazo.

En estos casos, si se acredita que la decision empresarial esta vinculada al embarazo o a la maternidad, o si la empresa no demuestra una causa solida y ajena a la gestacion, el juez declarara el despido nulo. La consecuencia principal es la readmision obligatoria con abono de salarios de tramitacion.

Despido improcedente en contexto de embarazo

Puede ocurrir que el despido no tenga relacion con el embarazo, pero la empresa no cumpla los requisitos formales o materiales exigidos por la ley. En ese caso, el despido sera improcedente, no necesariamente nulo. Por ejemplo:

• Carta de despido sin descripcion suficiente de los hechos.
• Falta de preaviso o de entrega de indemnizacion en un despido objetivo.
• Inexistencia o insuficiencia de la causa alegada (bajo rendimiento no acreditado, causas economicas sin documentar, etc.).

En el despido improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir a la trabajadora o indemnizarla con la cuantia legalmente prevista. A diferencia del despido nulo, aqui no se reconoce necesariamente una vulneracion de derechos fundamentales, salvo que se acredite discriminacion.

Despido procedente: casos excepcionales

El despido procedente durante el embarazo es posible, pero excepcional. Requiere que la empresa acredite una causa totalmente ajena al embarazo y suficientemente grave o justificada, como:

• Despido disciplinario por faltas muy graves demostradas (robos, agresiones, fraude reiterado).
• Despido objetivo por cierre total de la empresa o causas economicas muy acreditadas que afecten a toda la plantilla.

Indemnizacion por despido durante el embarazo

La cuantia de la indemnizacion por despido en caso de embarazo depende del tipo de despido que declare el juez: nulo, improcedente o, en casos excepcionales, procedente. Ademas, cuando se aprecia discriminacion por embarazo, puede reconocerse una indemnizacion adicional por danos morales.

Indemnizacion en el despido nulo

En el despido nulo, la consecuencia principal es la readmision en el puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitacion desde la fecha del despido hasta la readmision efectiva. No existe una indemnizacion tasada por antiguedad, pero si puede reconocerse:

• Pago de todos los salarios dejados de percibir.
• Cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al periodo.
• Indemnizacion adicional por danos morales si se acredita vulneracion de derechos fundamentales.

La cuantia por danos morales no esta fijada de forma rigida y se determina caso por caso, atendiendo a la gravedad de la discriminacion, la situacion personal de la trabajadora y la conducta de la empresa.

Indemnizacion en el despido improcedente

Si el despido se declara improcedente, la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar. La indemnizacion se calcula, con caracter general, de la siguiente forma:

• 33 dias de salario por ano trabajado (con un maximo de 24 mensualidades) para la antiguedad generada a partir del 12 de febrero de 2012.
• 45 dias de salario por ano trabajado (con un maximo de 42 mensualidades) para la antiguedad anterior a esa fecha, en contratos antiguos.

El salario diario se calcula incluyendo no solo el salario base, sino tambien complementos salariales habituales (antiguedad, pluses, pagas extra prorrateadas, etc.). Es fundamental revisar la nomina para no aceptar una indemnizacion inferior a la que corresponde.

Indemnizacion en el despido objetivo

En un despido objetivo procedente (por causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion), la indemnizacion legal es de 20 dias de salario por ano trabajado, con un maximo de 12 mensualidades. Sin embargo, cuando el despido afecta a una trabajadora embarazada, los tribunales examinan con especial atencion si la causa es real o encubre una discriminacion.

Plazos y pasos para reclamar tu despido

El tiempo es un factor critico para reclamar un despido por embarazo. La ley establece un plazo muy corto para impugnar la decision empresarial, por lo que es esencial actuar con rapidez y orden. Perder el plazo puede hacer que un despido nulo o improcedente se convierta en definitivo.

Plazo de 20 dias habiles

Dispones de 20 dias habiles (no cuentan sabados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliacion. Este tramite es obligatorio antes de interponer la demanda judicial. Si dejas pasar este plazo, en principio ya no podras reclamar.

Pasos basicos para reclamar

• Revisar la carta de despido: comprueba la fecha de efectos, la causa alegada y si se adjunta indemnizacion o documentacion.
• Reunir documentacion: contrato, nominas, comunicaciones sobre el embarazo, correos, mensajes, informes medicos, etc.
• Contactar con un profesional: abogado laboralista, sindicato o servicio de orientacion juridica para valorar el caso.
• Presentar la papeleta de conciliacion: ante el servicio de mediacion, arbitraje y conciliacion (SMAC o equivalente en tu comunidad autonoma).
• Asistir al acto de conciliacion: intentar un acuerdo con la empresa o, en su defecto, dejar constancia de la falta de acuerdo.
• Interponer demanda judicial: si no hay acuerdo o este es insuficiente, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.

Pruebas y documentacion necesaria para reclamar

Para que tu reclamacion por despido durante el embarazo tenga exito, es fundamental recopilar y conservar todas las pruebas que acrediten tanto la existencia del embarazo como la posible relacion entre este y el despido. Aunque la ley favorece a la trabajadora en estos casos, la prueba sigue siendo un elemento clave.

Documentos basicos

• Carta de despido o comunicacion de finalizacion de contrato, con fecha y firma.
• Contrato de trabajo y anexos, para acreditar antiguedad, categoria y condiciones.
• Nominas de los ultimos meses, para calcular salario y posibles diferencias.
• Informes o certificados medicos que acrediten el embarazo y su fecha de inicio.
• Comunicaciones a la empresa sobre el embarazo, la baja o la solicitud de permisos (correos, burofax, mensajes).

Pruebas de indicios de discriminacion

Ademas de la documentacion formal, es util recopilar cualquier elemento que muestre un cambio de actitud de la empresa tras conocer el embarazo o la maternidad:

• Mensajes o correos con comentarios negativos sobre el embarazo o las bajas medicas.
• Testimonios de companeros que hayan presenciado presiones, amenazas o trato desigual.
• Cambios repentinos en el horario, funciones o condiciones tras comunicar el embarazo.
• Comparacion con otros trabajadores en situacion similar que no han sido despedidos.

Estos elementos pueden constituir indicios de discriminacion. Una vez aportados por la trabajadora, corresponde a la empresa demostrar que su decision se basa en causas objetivas y ajenas al embarazo.

Conciliacion administrativa y demanda judicial

La reclamacion por despido por embarazo se articula en dos grandes fases: la conciliacion administrativa y, si no hay acuerdo, la demanda judicial. Conocer como funciona cada fase te ayudara a prepararte mejor y a tomar decisiones informadas.

Papeleta y acto de conciliacion

La papeleta de conciliacion es un escrito sencillo en el que se identifican las partes, se describe el despido y se solicita su declaracion de nulidad o improcedencia. Se presenta ante el servicio de mediacion, arbitraje y conciliacion de tu comunidad autonoma.

• En el acto de conciliacion, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido y ofrecer una indemnizacion.
• Tambien puede ofrecer la readmision o una mejora del finiquito.
• Si no hay acuerdo, se deja constancia en el acta de "sin avenencia".

Aunque el acuerdo puede ser una solucion rapida, en casos de posible discriminacion por embarazo conviene valorar si compensa aceptar una indemnizacion o es preferible acudir al juzgado para solicitar la nulidad y la readmision.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliacion fracasa o el acuerdo es insuficiente, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. En la demanda se exponen los hechos, se solicita la declaracion de nulidad o improcedencia y, en su caso, una indemnizacion por danos morales.

• El procedimiento suele ser rapido y gratuito para la trabajadora.
• No es obligatorio abogado ni procurador, pero es muy recomendable contar con asistencia letrada.
• En el juicio se practican pruebas documentales, testificales y, si procede, periciales.

Despido durante la baja por maternidad o riesgo en el embarazo

El despido comunicado durante la baja por maternidad, la situacion de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural goza de una proteccion especialmente intensa. En la mayoria de los casos, estos despidos se consideran nulos de pleno derecho, salvo que la empresa acredite una causa totalmente ajena a la situacion de maternidad.

Baja por maternidad y paternidad

Durante el disfrute de la baja por maternidad o paternidad, y en los periodos inmediatamente anteriores y posteriores, la ley protege al trabajador frente a decisiones empresariales que puedan suponer una represalia por el ejercicio de este derecho. El despido en estas circunstancias suele ser nulo, con readmision y salarios de tramitacion.

Riesgo durante el embarazo y lactancia natural

Cuando el puesto de trabajo supone un riesgo para la salud de la trabajadora embarazada o del feto, la empresa debe adaptar las condiciones, cambiar de puesto o, en ultima instancia, tramitar la prestacion por riesgo durante el embarazo. Despedir a la trabajadora en esta situacion, en lugar de protegerla, puede considerarse una vulneracion grave de sus derechos.

• La empresa debe justificar de forma solida cualquier despido en estos periodos.
• La simple alegacion de causas organizativas o economicas no suele ser suficiente.
• Los tribunales tienden a declarar la nulidad si aprecian indicios de represalia.

Errores frecuentes al reclamar y como evitarlos

Muchas trabajadoras pierden derechos o reducen sus posibilidades de exito al cometer ciertos errores tras recibir la carta de despido. Conocerlos te ayudara a evitarlos y a proteger mejor tu posicion juridica y economica.

• Dejar pasar el plazo de 20 dias: es el error mas grave. Una vez vencido, la impugnacion del despido se vuelve muy dificil o imposible.
• Firmar el finiquito como conforme sin entenderlo: puede interpretarse como aceptacion plena del despido y de las cantidades.
• No conservar pruebas: borrar correos, mensajes o documentos que podrian acreditar la discriminacion.
• No comunicar formalmente el embarazo: aunque no es obligatorio, tener constancia escrita puede reforzar tu posicion.
• No pedir asesoramiento profesional: aceptar acuerdos desfavorables por desconocimiento de tus derechos.

Consejos practicos y estrategia legal para tu caso

Ademas de conocer la ley, es importante definir una estrategia practica adaptada a tu situacion personal, tu relacion con la empresa y tus necesidades economicas y familiares. Estos consejos pueden ayudarte a tomar decisiones mas informadas.

Valora tus objetivos prioritarios

No todas las trabajadoras desean lo mismo tras un despido por embarazo. Algunas prefieren la readmision para mantener su puesto y estabilidad; otras optan por una indemnizacion que les permita buscar un nuevo empleo tras la maternidad. Comenta con tu abogado que opcion se ajusta mejor a tus necesidades.

Negocia sin renunciar a tus derechos

En la conciliacion o incluso antes, la empresa puede proponer acuerdos economicos. Negociar no es incompatible con defender tus derechos, pero conviene tener claro:

• La indemnizacion minima que te corresponderia por despido improcedente.
• La posibilidad real de obtener una declaracion de nulidad en juicio.
• El impacto que tendra el acuerdo en tus prestaciones por desempleo y futuras cotizaciones.

Cuida tu salud y tu situacion economica

El despido durante el embarazo genera un fuerte impacto emocional y economico. Ademas de la via legal, es importante:

• Solicitar, si procede, la prestacion por desempleo o ayudas compatibles.
• Informarte sobre prestaciones de maternidad y otras ayudas publicas.
• Buscar apoyo en redes familiares, sociales o profesionales para reducir el estres.

Preguntas frecuentes sobre despido por embarazo