¿Me Pueden Despedir Estando de Baja por Enfermedad Común?
Publicado el 23 de junio de 2025
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Índice
Introducción
En el entorno laboral actual, uno de los temas que más incertidumbre genera entre los trabajadores es la posibilidad de ser despedidos mientras se encuentran de baja médica por una enfermedad común. Esta preocupación es legítima, ya que muchas personas temen perder su empleo mientras atraviesan un proceso de recuperación que, en muchas ocasiones, escapa completamente a su control. Entender qué dice la ley, qué derechos se tienen y qué opciones existen en caso de despido durante una baja médica es fundamental para afrontar esta situación con la mejor preparación posible.
A pesar de lo que muchos creen, la baja médica no ofrece una protección absoluta contra el despido. Sin embargo, la normativa laboral vigente en España establece una serie de condiciones y garantías que protegen al trabajador en este tipo de circunstancias. La clave está en determinar si el despido se produce de manera justificada y objetiva o si, por el contrario, vulnera derechos fundamentales del empleado, pudiendo considerarse nulo o improcedente.
Es importante subrayar que estar de baja médica no implica impunidad laboral, pero sí otorga ciertos derechos reforzados. El Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia del Tribunal Supremo han establecido precedentes que limitan el despido arbitrario durante una baja médica, especialmente si existen indicios de discriminación o vulneración de derechos básicos.
En este artículo exploraremos en profundidad si un empleador puede despedir legalmente a un trabajador en situación de baja médica por enfermedad común. Analizaremos los distintos tipos de despido aplicables, las consecuencias legales que puede acarrear un despido improcedente o nulo en este contexto, y las vías que tiene el trabajador para reclamar sus derechos. También abordaremos casos reales, recomendaciones legales y una sección de preguntas frecuentes con respuestas claras y útiles para quienes atraviesan esta situación.
Este análisis tiene como objetivo empoderar al trabajador con información precisa y actualizada, para que pueda actuar con seguridad ante cualquier intento de despido durante su baja. Conocer la ley es el primer paso para defenderse y tomar decisiones informadas que protejan tanto su salud como su estabilidad laboral.
Derechos del trabajador en baja
Cuando un trabajador se encuentra de baja por enfermedad común, entra en una situación de especial protección legal dentro del marco laboral. Esta protección no significa inmunidad frente al despido, pero sí establece una serie de derechos fundamentales que deben respetarse por parte del empleador. Conocer estos derechos no solo permite al trabajador mantenerse informado, sino que también es clave para evitar abusos y para saber cómo actuar en caso de conflicto con la empresa.
El primer derecho esencial es la conservación del puesto de trabajo mientras dure la incapacidad temporal, salvo que exista una causa objetiva que justifique el despido y esta no esté relacionada con la situación de baja. Además, durante este periodo, el trabajador tiene derecho a recibir una prestación económica por parte de la Seguridad Social o la mutua colaboradora, cuyo importe dependerá del convenio colectivo aplicable y del tiempo de baja.
El despido basado exclusivamente en el hecho de estar de baja médica puede ser considerado nulo por los tribunales si se interpreta que vulnera derechos fundamentales, como el derecho a la salud, la no discriminación o la integridad física del trabajador.
Otros derechos destacados durante la baja médica incluyen:
- Derecho a recibir asistencia sanitaria y médica adecuada sin interferencias del empleador.
- Derecho a no ser presionado para reincorporarse antes de la finalización del período de baja.
- Derecho a percibir complementos salariales si así lo estipula el convenio colectivo.
- Derecho a la confidencialidad sobre su situación médica, protegida por la Ley de Protección de Datos.
Es fundamental tener en cuenta que el trabajador no debe realizar actividades incompatibles con su proceso de recuperación, ya que podrían considerarse como indicios de fraude o abandono del tratamiento, lo cual sí justificaría una sanción o incluso el despido disciplinario.
Por otro lado, el empresario debe actuar con cautela durante este periodo. Cualquier decisión de despido tomada durante una baja médica debe estar debidamente fundamentada y alejada de cualquier vinculación con el estado de salud del trabajador, para evitar consecuencias legales como la declaración de nulidad del despido y la obligación de readmisión inmediata.
¿Es legal el despido durante la baja médica?
El despido de un trabajador durante su baja médica por enfermedad común es un tema que genera muchas dudas, tanto entre los empleadores como entre los empleados. En principio, la ley española protege al trabajador de ser despedido mientras se encuentra de baja médica, especialmente cuando esta se debe a una enfermedad común o accidente no laboral. Sin embargo, la situación no es tan sencilla y existen matices importantes que deben tenerse en cuenta.
En primer lugar, el despido durante una baja médica no es automáticamente ilegal. La legislación establece que un trabajador no puede ser despedido únicamente por el hecho de estar de baja, ya que se considera una vulneración de sus derechos fundamentales. No obstante, existen excepciones que pueden hacer que el despido sea legal si se cumple con ciertos requisitos. En general, si el despido se basa en razones ajenas a la enfermedad, como una reestructuración empresarial o causas objetivas justificadas, el despido puede ser considerado válido.
En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha dejado claro que el despido durante una baja médica solo será legal si la causa del despido es objetiva y no está vinculada a la situación de salud del trabajador. Si el empleador no puede justificar adecuadamente la causa del despido, este se considera improcedente, y el trabajador tiene derecho a ser indemnizado o incluso a ser readmitido en su puesto de trabajo.
Además, un aspecto fundamental es la duración de la baja. Si bien el trabajador tiene derecho a ser protegido mientras esté de baja, en algunas situaciones donde la incapacidad se prolonga durante un tiempo excesivo, el empleador podría argumentar razones objetivas para un despido. Sin embargo, incluso en estos casos, la legislación busca proteger al trabajador para evitar despidos arbitrarios.
Otro punto relevante es el despido por causas disciplinarias durante la baja médica. En estos casos, si el trabajador no cumple con sus obligaciones laborales o incurre en una conducta grave, el despido puede ser legal, aunque esté de baja médica. Sin embargo, la conducta debe estar debidamente documentada y justificada por el empleador.
En conclusión, el despido durante una baja médica no es legal si se basa únicamente en la condición de salud del trabajador, pero puede serlo si existen causas objetivas justificadas que no tengan relación con la enfermedad. Los empleados deben estar al tanto de sus derechos y consultar con un abogado en caso de ser despedidos durante una baja médica para determinar si el despido fue legítimo o si tienen derecho a una indemnización o readmisión.
Tipos de despido aplicables
En el ámbito laboral, existen varios tipos de despido que pueden ser aplicables a los trabajadores, incluso aquellos que se encuentran de baja médica. Es fundamental entender las diferencias entre ellos, ya que determinan tanto la legalidad del despido como las posibles consecuencias para ambas partes: trabajador y empleador. A continuación, se detallan los tipos más comunes de despido aplicables en España.
Los despidos pueden clasificarse principalmente en tres categorías: despido disciplinario, despido objetivo y despido colectivo. Cada uno de estos tipos de despido tiene requisitos y procedimientos específicos, que el empleador debe seguir para asegurarse de que el despido sea considerado válido ante la ley.
El despido disciplinario es aquel que ocurre como consecuencia de una conducta indebida por parte del trabajador, como faltas de asistencia injustificadas, indisciplina o desobediencia, entre otras causas. Este tipo de despido puede producirse en cualquier momento, incluso durante una baja médica, siempre y cuando la conducta que justifica el despido sea ajena al estado de salud del trabajador.
El despido objetivo, por otro lado, se basa en causas objetivas, como necesidades organizativas o productivas de la empresa. Este tipo de despido puede incluir razones como la falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, la ineptitud del trabajador para desempeñar sus funciones o la insuficiencia de trabajo. Aunque este despido no suele estar relacionado directamente con la situación de salud del trabajador, puede ser argumentado en ciertos casos durante una baja médica si las circunstancias empresariales así lo exigen.
El despido colectivo, también conocido como despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afecta a un grupo de trabajadores y se realiza como parte de un ajuste mayor dentro de la empresa. Este tipo de despido se da cuando la empresa, debido a su situación económica o una reestructuración, decide reducir su plantilla. En estos casos, la empresa debe seguir un proceso formal que incluye la negociación con los representantes de los trabajadores.
Es importante destacar que, aunque el despido durante una baja médica no puede basarse en la situación de salud del trabajador, un despido por causas objetivas o disciplinarias puede producirse si está debidamente justificado. Además, si el despido se considera improcedente, el trabajador tiene derecho a ser indemnizado o a ser readmitido en su puesto de trabajo.
¿Cuándo se considera despido nulo?
El despido nulo es aquel que, a pesar de que aparentemente sigue el procedimiento legal, se considera inválido debido a que infringe derechos fundamentales del trabajador, como los derechos relacionados con la salud, la maternidad, la paternidad, o la libertad sindical. Un despido nulo no solo es ilegal, sino que, en general, tiene consecuencias importantes para el empleador, quien debe readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y pagarle los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la readmisión.
Existen varios casos en los que un despido puede ser considerado nulo, especialmente en situaciones donde el despido se realiza en circunstancias que vulneran los derechos protegidos por la ley. A continuación, se detallan las situaciones más comunes en las que un despido puede ser declarado nulo:
Uno de los casos más comunes es el despido de una trabajadora embarazada o de una trabajadora en periodo de lactancia. Si un despido se produce en estos contextos, sin que exista una justificación objetiva, se considera nulo y el empleador deberá reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo.
Otro caso de despido nulo es cuando el trabajador se encuentra de baja por enfermedad común o accidente no laboral. Si el despido se produce mientras el trabajador está incapacitado, y no existe una justificación objetiva que lo sustente, el despido será considerado nulo. La ley protege al trabajador durante este periodo y establece que el despido basado únicamente en el estado de salud es inapropiado.
Además, el despido puede ser declarado nulo si se realiza en contra de los derechos fundamentales del trabajador, como la libertad sindical, la no discriminación o la igualdad de trato. Si un trabajador es despedido por motivos relacionados con su participación en actividades sindicales o por ejercer derechos fundamentales reconocidos por la Constitución, dicho despido será nulo.
En general, cuando un despido se considera nulo, las consecuencias son claras. El empleador debe readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y pagarle todos los salarios que dejó de recibir durante el tiempo que estuvo fuera de su puesto. Si el empleador no cumple con esta obligación, el trabajador puede recurrir a los tribunales para hacer valer sus derechos.
En resumen, el despido nulo ocurre cuando la causa del despido infringe derechos fundamentales del trabajador, como en el caso de bajas médicas, embarazo, o actividades sindicales. La protección de estos derechos es esencial para garantizar que los trabajadores puedan ejercer su actividad laboral sin temor a ser despedidos por razones que no estén justificadas.
Indemnización en caso de despido
Cuando un trabajador es despedido, ya sea de manera procedente, improcedente o nula, tiene derecho a recibir una indemnización, salvo en ciertas situaciones que la ley contempla como excepciones. La indemnización por despido tiene como objetivo compensar al trabajador por la pérdida de su puesto de trabajo, y su importe varía dependiendo del tipo de despido y de las circunstancias que lo rodean.
Existen varios factores que influyen en el cálculo de la indemnización, como la antigüedad del trabajador, su salario, el tipo de despido y las causas que lo motivan. A continuación, se detallan las indemnizaciones en función del tipo de despido:
En el caso de un despido procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización, ya que el despido se considera justificado. Sin embargo, el empleador deberá cumplir con los procedimientos legales para realizarlo, como la notificación por escrito, y el trabajador deberá recibir su salario hasta el día de la extinción del contrato.
En el caso de un despido improcedente, cuando el empleador no puede justificar la causa del despido o no sigue el procedimiento adecuado, el trabajador tiene derecho a una indemnización. Esta indemnización varía dependiendo de la antigüedad del trabajador y del tipo de contrato. En general, la indemnización por despido improcedente se calcula tomando como base 33 días de salario por cada año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
Por otro lado, cuando el despido se considera nulo, como en los casos de despido durante una baja médica, embarazo o por razones discriminatorias, el empleador tiene la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y pagarle los salarios que dejó de percibir desde el despido hasta la reincorporación. En estos casos, no se aplica una indemnización económica, sino que el derecho del trabajador es a la readmisión y a los salarios no percibidos.
Es importante señalar que, en todos los casos, la indemnización por despido se calcula tomando como referencia el salario bruto del trabajador, incluyendo todos los conceptos fijos y variables que perciba habitualmente, como complementos, horas extras, comisiones, etc.
En resumen, la indemnización por despido depende de la naturaleza del despido y de la antigüedad del trabajador. Es fundamental que tanto los empleadores como los empleados estén bien informados sobre sus derechos y obligaciones en relación con el despido y la indemnización correspondiente. En caso de duda, siempre es recomendable consultar con un abogado especializado en derecho laboral.
Procedimiento para reclamar
Cuando un trabajador considera que su despido es improcedente o nulo, tiene derecho a iniciar un procedimiento para reclamar su readmisión en el puesto de trabajo o la indemnización correspondiente. El procedimiento para reclamar depende del tipo de despido y de las circunstancias del caso, pero generalmente sigue un proceso establecido por la legislación laboral.
A continuación, se detalla el procedimiento básico para reclamar un despido ante los tribunales:
1. **Revisión del despido**: El primer paso es analizar el despido para determinar si se ha producido de manera justa o si existen motivos para considerarlo improcedente o nulo. En algunos casos, el despido puede haber violado derechos fundamentales del trabajador, como el embarazo o la enfermedad.
2. **Intento de conciliación**: Antes de acudir al tribunal, el trabajador debe intentar resolver el conflicto a través de un procedimiento de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano competente de la comunidad autónoma. En este procedimiento, un mediador tratará de llegar a un acuerdo entre las partes. Este paso es obligatorio en muchos casos antes de poder presentar una demanda judicial.
3. **Demanda judicial**: Si la conciliación no da lugar a un acuerdo, el siguiente paso es presentar una demanda en el Juzgado de lo Social. El trabajador debe presentar la demanda dentro de los 20 días hábiles posteriores al acto de conciliación fallido o al despido, en el caso de que no haya habido conciliación.
4. **Audiencia en el tribunal**: Una vez presentada la demanda, se programará una audiencia en la que ambas partes (trabajador y empleador) expondrán sus argumentos ante un juez. En esta audiencia, el trabajador deberá presentar pruebas que respalden su reclamación de despido improcedente o nulo, como documentos, testigos u otros elementos probatorios.
5. **Sentencia**: Tras la audiencia, el juez dictará una sentencia en la que determinará si el despido fue procedente, improcedente o nulo. Si el despido es declarado improcedente, el empleador deberá indemnizar al trabajador o, en algunos casos, readmitirlo en su puesto de trabajo. Si el despido es declarado nulo, el trabajador tendrá derecho a ser readmitido y a recibir los salarios no percibidos desde el despido.
En resumen, el procedimiento para reclamar un despido injustificado o nulo implica varios pasos, desde el análisis inicial del despido hasta la posible resolución en los tribunales. Es importante que el trabajador cuente con asesoramiento legal adecuado durante todo el proceso para garantizar que se respeten sus derechos y se logre una resolución favorable.
Casos reales y sentencias relevantes
Para comprender mejor cómo se aplica la ley en casos de despido durante una baja médica, es importante revisar ejemplos reales y sentencias judiciales relevantes. Estas sentencias no solo ofrecen una visión detallada sobre la interpretación de la ley, sino que también sirven como precedentes para casos similares en el futuro. A continuación, se exponen algunos de los casos más destacados que han marcado la jurisprudencia en relación con los despidos durante una baja médica.
**Caso 1: Despido de una trabajadora embarazada**
En un caso en 2018, el Tribunal Supremo dictó una sentencia en la que se declaró nulo el despido de una trabajadora embarazada. La empresa alegó razones económicas para justificar el despido, pero la sentencia concluyó que el despido se produjo en un momento en que la trabajadora gozaba de una protección especial por su estado de embarazo. La corte consideró que el despido fue discriminatorio y, por lo tanto, nulo, ordenando la readmisión de la trabajadora y el pago de salarios no percibidos.
**Caso 2: Despido durante la baja por enfermedad común**
En otro caso significativo de 2020, un trabajador fue despedido mientras se encontraba de baja médica por enfermedad común. La empresa alegó que la baja prolongada del trabajador afectaba su rendimiento y, por lo tanto, justificaba el despido. Sin embargo, el tribunal consideró que la baja médica no podía ser utilizada como justificación para el despido, ya que la empresa no pudo probar que el desempeño del trabajador hubiera sido deficientemente afectado por su ausencia. El despido fue declarado improcedente y la empresa fue condenada a pagar una indemnización al trabajador.
**Caso 3: Despido por causas organizativas durante la baja médica**
En 2019, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó una sentencia donde el despido de un trabajador que estaba de baja médica fue declarado procedente. En este caso, la empresa alegó razones organizativas y de reestructuración que requerían la eliminación de varios puestos de trabajo, incluido el del trabajador en cuestión. El tribunal aceptó que la empresa cumplía con los requisitos legales y justificó el despido, ya que las razones económicas y organizativas fueron consideradas válidas, a pesar de la baja médica del empleado.
**Lecciones aprendidas**
Estos casos demuestran que, aunque los despidos durante la baja médica no son automáticamente ilegales, existen circunstancias en las que pueden ser considerados nulos o improcedentes. La clave está en la justificación y el procedimiento seguido por el empleador, así como en el respeto a los derechos fundamentales del trabajador. Además, estos casos subrayan la importancia de la documentación y la transparencia por parte de las empresas al justificar el despido de un trabajador en situación de baja.
Preguntas Frecuentes
A continuación, respondemos a algunas de las preguntas más comunes sobre el despido durante una baja médica. Estas preguntas están diseñadas para aclarar dudas frecuentes y proporcionar orientación a trabajadores y empleadores sobre sus derechos y obligaciones en situaciones de despido durante una baja médica.
1. ¿Me pueden despedir si estoy de baja por enfermedad común?
En principio, no se puede despedir a un trabajador solo por estar de baja médica. Sin embargo, si el despido se basa en causas objetivas, como la reestructuración de la empresa, y no está relacionado con la baja, podría ser legal. Si el despido se realiza durante la baja médica sin una justificación válida, este podría considerarse improcedente o nulo.
2. ¿Qué sucede si me despiden mientras estoy de baja por embarazo?
El despido de una trabajadora durante el embarazo o la maternidad está estrictamente prohibido. Si una mujer embarazada es despedida durante este periodo, el despido será considerado nulo, y la empresa estará obligada a readmitirla en su puesto de trabajo y a pagarle los salarios dejados de percibir.
3. ¿Cuáles son mis derechos si soy despedido durante una baja médica?
Si te despiden durante una baja médica sin una causa justificada, tienes derecho a impugnar el despido y reclamar la readmisión en tu puesto de trabajo o una indemnización. En el caso de un despido nulo, tendrás derecho a ser reincorporado a tu puesto de trabajo y a recibir los salarios no percibidos desde el despido hasta la readmisión.
4. ¿Puedo reclamar una indemnización si me despiden durante una baja médica?
Si el despido es considerado improcedente o nulo, puedes reclamar una indemnización. Si el despido es nulo, la empresa deberá readmitirte y pagarte los salarios no percibidos. En caso de despido improcedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización, que dependerá de la antigüedad y el tipo de contrato.
5. ¿Cómo puedo reclamar si mi despido es injustificado?
Si consideras que tu despido es injustificado, el primer paso es intentar una conciliación con la empresa a través del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Si no se llega a un acuerdo, puedes presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Es importante que cuentes con pruebas que respalden tu caso y, si es necesario, que busques asesoramiento legal.
Conclusión
En resumen, el despido durante una baja médica es una situación compleja que involucra tanto derechos fundamentales del trabajador como aspectos legales y jurídicos. Si bien es posible que un trabajador sea despedido mientras se encuentra de baja, este tipo de despido está sujeto a estrictas normativas que protegen al empleado frente a abusos. La ley establece que un despido no puede basarse exclusivamente en el estado de salud del trabajador, y cualquier despido en tales circunstancias puede ser considerado nulo o improcedente.
Es fundamental que tanto empleadores como trabajadores comprendan las implicaciones legales de un despido durante una baja médica. El trabajador debe conocer sus derechos, como la protección frente a despidos discriminatorios o injustificados, y el empleador debe asegurarse de seguir el procedimiento adecuado para evitar futuras complicaciones legales.
En cualquier caso, si un trabajador considera que ha sido despedido injustamente o durante su baja médica, tiene la opción de reclamar a través de los mecanismos legales establecidos, como la conciliación y la demanda judicial. En estos procedimientos, el trabajador puede defender sus derechos y solicitar la indemnización o la readmisión al puesto de trabajo.
En conclusión, aunque un despido durante una baja médica no es algo que se deba tomar a la ligera, la ley ofrece una protección significativa para los trabajadores. Conocer los derechos y los procedimientos adecuados para reclamar en caso de un despido injustificado es crucial para garantizar la justicia laboral y la equidad entre empleadores y empleados.