Cómo reclamar indemnización por acoso laboral

Qué es el acoso laboral y ejemplos

El acoso laboral, también conocido como mobbing o acoso psicológico en el trabajo, es una conducta sistemática y reiterada que atenta contra la dignidad de una persona en el entorno profesional. Se manifiesta mediante humillaciones, burlas, gritos, aislamiento, descalificaciones, sobrecarga injustificada de tareas o, por el contrario, vaciamiento de funciones con el fin de degradar o forzar la salida del trabajador. No basta con un conflicto puntual: para hablar de acoso laboral deben concurrir reiteración, intencionalidad o efectos objetivamente lesivos y un impacto negativo en la salud o en las condiciones de trabajo.

Ejemplos habituales incluyen asignar objetivos imposibles y amenazar con sanciones, difundir rumores para dañar la reputación, impedir el acceso a información clave, ridiculizar en reuniones, excluir de comunicaciones importantes o imponer cambios de turnos y horarios sin justificación. También puede haber acoso vertical descendente (del superior al subordinado), ascendente (del equipo hacia un mando) u horizontal (entre compañeros). Cuando existe componente de sexo, orientación sexual, raza, religión, discapacidad u otros factores protegidos, pueden concurrir además discriminación y vulneración de derechos fundamentales, lo que agrava la responsabilidad y eleva la indemnización.

• Hostigamiento verbal o gestual en público.
• Instrucciones contradictorias para provocar error.
• Control excesivo y sanciones arbitrarias.
• Aislamiento social o informativo del equipo.

Derechos del trabajador y base legal

Toda persona trabajadora tiene derecho a la dignidad, a la integridad física y moral, a la protección frente a riesgos psicosociales y a un entorno libre de violencia y discriminación. La normativa laboral y de prevención de riesgos obliga a la empresa a evaluar y prevenir el acoso, establecer protocolos internos, formar a mandos y actuar de forma diligente cuando se denuncie una situación. Además, la Constitución y la normativa de igualdad protegen frente a conductas que vulneren derechos fundamentales (honor, igualdad, integridad), lo que permite reclamar indemnizaciones específicas por daños morales.

En términos prácticos, el trabajador puede exigir la activación del protocolo interno, recabar medidas cautelares (cambio de puesto, distancia con el presunto acosador, teletrabajo temporal), solicitar la intervención del servicio de prevención, acudir a la Inspección de Trabajo o promover una demanda ante la jurisdicción social. Si del acoso se derivan bajas médicas o lesiones psíquicas, cabe la calificación de contingencia profesional y la revisión por mutua o INSS, con efectos en prestaciones.

• Derecho a la tutela judicial efectiva y a la inversión de la carga probatoria cuando hay indicios de vulneración de derechos fundamentales.
• Posibilidad de extinguir el contrato con indemnización equiparable al despido improcedente.
• Compatibilidad entre sanciones administrativas y reclamación civil/laboral de daños.

Primeros pasos y protocolo interno

Ante los primeros indicios, actúa pronto y de forma documentada. Registra hechos (qué, quién, cuándo, dónde, testigos) y conserva evidencias. Revisa el protocolo interno de acoso laboral: suele fijar canales confidenciales, plazos y garantías. Presenta una comunicación por escrito al departamento de RR. HH. o a la persona designada en el protocolo, describiendo los hechos con fechas, correos o mensajes anexos y solicitando medidas de protección. Si hay riesgo para tu salud, pide evaluación psicosocial y, si es necesario, adaptación temporal del puesto.

Durante la investigación, colabora y solicita información sobre el estado del expediente. La empresa debe preservar tu confidencialidad y protegerte frente a represalias. Si detectas pasividad o se archiva sin fundamento, podrás elevar la queja a instancias externas (Inspección de Trabajo) o judicializar la reclamación.

• Usa canales formales (correo corporativo, registro) para que quede constancia.
• Evita confrontaciones sin testigos; prioriza la seguridad y la salud.
• Informa a representantes de los trabajadores si existen en la empresa.

Cómo reunir pruebas efectivas

La prueba es decisiva para acreditar el acoso y cuantificar el daño. Empieza con un diario de incidencias con fechas, horas, lugares y personas presentes. Conserva correos electrónicos, mensajes, chats, instrucciones contradictorias y modificaciones de objetivos. Descarga calendarios, convocatorias o exclusiones de reuniones. Reúne testimonios de compañeros que hayan presenciado conductas o cambios de trato. Solicita informes de desempeño que reflejen alteraciones injustificadas. Si la empresa usa sistemas de seguimiento (tickets, CRM), exporta registros que evidencien sobrecarga o cambios repentinos.

A nivel médico, acude a atención primaria, salud laboral o psicología clínica para documentar ansiedad, estrés, insomnio o depresión. Un peritaje psicológico puede vincular la sintomatología con el entorno laboral. Si pides la calificación de contingencia profesional, las resoluciones y partes médicos serán pruebas clave tanto para la indemnización como para eventuales recargos de prestaciones.

• Pericial psicológica y/o psiquiátrica para medir daño moral.
• Informes del servicio de prevención y evaluaciones de riesgos.
• Comprobantes de bajas y tratamientos relacionados.

Cálculo de la indemnización

La cuantía de la indemnización por acoso laboral combina varios conceptos: daño moral (lesión de derechos fundamentales y dignidad), daño psicológico (secuelas acreditadas), daño reputacional y perjuicios económicos (pérdida de complementos, descenso retributivo, gastos terapéuticos). Cuando la relación termina por extinción indemnizada o despido nulo/improcedente, pueden acumularse las indemnizaciones laborales correspondientes. La existencia de discriminación o vulneración de derechos fundamentales aumenta notablemente la cuantía.

Para estimar, parte de una horquilla basada en la gravedad, duración, intensidad, número de episodios, jerarquía del acosador y afectación a la salud. Documenta gastos médicos, psicoterapia, farmacología y desplazamientos. Si hubo pérdida de oportunidades (por ejemplo, exclusión de proyectos con incentivos), cuantifica mediante evidencias comparativas. En caso de baja prolongada, incorpora el diferencial salarial o complementos dejados de percibir.

• Compatibilidad de indemnización por daños con sanciones administrativas a la empresa.
• Posible recargo de prestaciones si el daño deriva de falta de prevención.
• Extinción indemnizada del contrato como alternativa al despido.

Vías para reclamar: conciliación, inspección, demanda

Existen varias rutas complementarias para reclamar indemnización por acoso laboral. La primera suele ser la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, requisito previo a la demanda laboral en muchos supuestos. En paralelo o de forma independiente, puedes denunciar ante la Inspección de Trabajo para que investigue, proponga sanciones y exija medidas preventivas. Si el acoso incluye discriminación o vulneración de derechos fundamentales, la demanda judicial puede solicitar tutela de derechos, cese del acoso, medidas de protección y una indemnización específica.

Asimismo, cuando hay lesiones psíquicas, la vía de prevención de riesgos permite exigir evaluación, adaptar el puesto y calificar la contingencia como profesional. Si la empresa activó el protocolo interno sin eficacia, ese expediente será prueba en tu favor. Las vías no son excluyentes: una estrategia bien planificada combina conciliación para explorar acuerdos, Inspección para presionar por la vía administrativa y demanda para obtener condena y cuantía adecuada.

• Conciliación: rapidez y posibilidad de acuerdo indemnizatorio.
• Inspección: sanciones y requerimientos preventivos a la empresa.
• Demanda: tutela, cese, indemnización y costas en su caso.

Plazos y prescripción

El tiempo es crítico. En materia laboral, muchos derechos prescriben a corto plazo desde el último acto de acoso o desde que cesa la relación. Por eso, conviene interrumpir la prescripción con acciones formales: comunicaciones escritas a la empresa, solicitudes de activación del protocolo, papeleta de conciliación o denuncia ante Inspección. Si el acoso continúa, el cómputo se renueva con cada episodio, pero no confíes en ello: planifica tu calendario desde el primer día.

En paralelo, considera los plazos de impugnación de sanciones o decisiones empresariales ligadas al acoso (por ejemplo, cambios sustanciales o negativas de adaptación del puesto). Si hubo despido, los plazos son especialmente breves para su impugnación. La reclamación de cantidades (salarios, bonus) también tiene sus propios términos. Llevar un registro con fechas, acuses de recibo y justificantes de presentación te permitirá acreditar que actuaste en tiempo y forma.

• Interrumpe la prescripción por escrito y guarda justificantes.
• Controla plazos de despido, sanciones y reclamación de cantidades.
• Sincroniza la estrategia con tu abogado y con tu médico.

Errores comunes y cómo evitarlos

El error más frecuente es no documentar desde el inicio. La memoria falla y el acoso suele ser sutil; por eso, un diario de incidencias con pruebas adjuntas es esencial. Otro error es no usar los canales formales por miedo a represalias. Sin registro, la empresa puede alegar desconocimiento. También es un fallo habitual aceptar “acuerdos” verbales o firmar finiquitos sin revisar su contenido ni calcular la indemnización real que te corresponde.

Evita confrontaciones en solitario que te expongan a contradenuncias. Si decides grabar, infórmate sobre la legalidad y limita la difusión de datos personales. No abandones el puesto sin asesoramiento: puede considerarse baja voluntaria y perjudicar tu derecho a prestaciones. En el plano médico, otro error es demorar la visita al profesional de la salud; los informes clínicos tempranos fortalecen el nexo causal.

• No minimizar conductas por “normalizadas”.
• No ceder a la presión para abandonar sin compensación.
• No acudir a conciliación sin objetivo y documentación.

Modelos y recursos útiles

Contar con plantillas y recursos prácticos agiliza cada paso. Prepara un modelo de comunicación interna para activar el protocolo de acoso: encabezado con tus datos, exposición clara y cronológica de hechos, relación de pruebas adjuntas, solicitud de medidas y petición de información sobre el procedimiento. Diseña un formato de diario de incidencias con columnas (fecha/hora, lugar, hechos, testigos, prueba asociada, impacto). Crea una lista de verificación para la conciliación y otra para la demanda (hechos probados, fundamentos jurídicos, cuantificación, pruebas documentales y testificales, pericial, peticiones concretas).

En materia sanitaria, prepara un consentimiento informado para la cesión de informes médicos a efectos legales y una carpeta organizada con diagnósticos, tratamientos y evolución. Para la cuantía, utiliza una hoja de cálculo con pestañas de gastos, lucro cesante y daños morales, con referencias a pruebas que los soportan. Añade un resumen ejecutivo de una página para usar en negociaciones: situación, evidencias clave, riesgos para la empresa, pretensión económica y opciones de acuerdo (p. ej., traslado, formación a mandos, disculpa y compensación).

• Modelo de comunicación a RR. HH. activando protocolo.
• Plantilla de diario de incidencias y listado de pruebas.
• Guion para conciliación con escenarios de acuerdo.

Preguntas frecuentes

• Actúa pronto y por escrito para proteger plazos.
• Centraliza pruebas en un dosier y calcula la cuantía con método.
• Combina vías: conciliación, Inspección y demanda según el caso.