Derechos laborales ante acoso por superiores

Qué es el acoso por superiores y cómo identificarlo

El acoso por superiores, también conocido como mobbing vertical, se refiere a conductas reiteradas, hostiles o humillantes ejercidas por una persona con poder jerárquico sobre una trabajadora o un trabajador. No es un conflicto puntual ni una exigencia legítima propia de la organización del trabajo, sino un patrón que degrada la dignidad, aísla, descalifica o menoscaba la salud de la persona. Identificarlo a tiempo es clave para activar tus derechos laborales ante acoso por superiores y cortar la escalada.

Señales frecuentes incluyen asignación de tareas imposibles en plazos irrazonables, retirar funciones sin causa, gritos o humillaciones en público, bloqueo de la comunicación, controles excesivos y discriminación en formación, vacaciones o turnos. También encaja la difusión de rumores que dañan la reputación, el aislamiento deliberado en reuniones y chats, o el uso del poder para imponer sanciones injustas.

• Persistencia: conductas repetidas en el tiempo, no episodios aislados.
• Hostilidad: objetivo de degradar, intimidar o castigar.
• Desbalance de poder: procede de quien evalúa o decide sobre tu trabajo.
• Impacto: afecta tu salud, rendimiento o relaciones en el equipo.

No confundas el acoso con la mera exigencia de objetivos realistas o con correcciones técnicas expresadas con respeto. La legitimidad de la dirección empresarial termina donde empiezan las conductas lesivas de la dignidad y la igualdad. Ante la duda, registra incidencias y solicita por escrito aclaraciones de objetivos y criterios de evaluación: si la respuesta se convierte en evasivas, castigos o nuevas humillaciones, es indicio de riesgo psicosocial y conviene activar el protocolo.

Marco legal y obligaciones de la empresa

En el entorno laboral español rige el derecho a la integridad física y moral, a la igualdad y a la protección frente a riesgos psicosociales. La empresa tiene la obligación de prevenir, investigar y corregir el acoso. Esto implica evaluar el riesgo, disponer de un protocolo antiacoso eficaz, formar a mandos y plantilla y tramitar con diligencia cualquier queja. La inacción o la tramitación aparente sin medidas reales puede generar responsabilidad administrativa y, en su caso, civil o penal.

El protocolo debe ser accesible y claro: cómo denunciar, a quién, plazos, confidencialidad, medidas cautelares, garantías frente a represalias y un circuito de investigación con independencia. En empresas con representación legal de la plantilla, los delegados y delegadas de prevención participan en la vigilancia de la salud y pueden activar medidas. La Inspección de Trabajo puede requerir el protocolo, la evaluación de riesgos y evidencias de su aplicación efectiva.

• Deber de prevención: integrar los riesgos psicosociales en el plan de prevención.
• Deber de actuación: abrir investigación interna ante indicios razonables.
• Medidas de protección: separaciones temporales, cambios de mando, teletrabajo o reubicación sin penalizar a la víctima.
• Confidencialidad y datos: tratar la información con reserva y legitimidad.

Recuerda que la dirección no puede ampararse en la “confianza” en el mando denunciado para archivar sin investigar. Tampoco debe supeditar la admisión a pruebas concluyentes iniciales: basta un relato verosímil y datos básicos para activar la indagación. Y, desde ese momento, se deben evaluar medidas para evitar el contacto directo, sin recortar tus funciones ni tus oportunidades profesionales.

Recopilación de pruebas y registro

Las pruebas son la columna vertebral de cualquier reclamación por acoso laboral. Debes construir un “diario de hechos” ordenado cronológicamente con fechas, horas, lugares, personas presentes y descripciones objetivas. Evita calificativos; céntrate en lo verificable. Guarda correos, mensajes corporativos, instrucciones contradictorias, cambios repentinos de objetivos y cualquier documento que muestre el patrón.

• Documental: emails, mensajes internos, actas, evaluaciones, partes de trabajo, calendarios, modificaciones unilaterales.
• Testifical: compañeras y compañeros que presenciaron hechos o su efecto.
• Pericial: informes de riesgos psicosociales o de salud laboral.
• Contextual: comparativas de cargas de trabajo, turnos o acceso a recursos.

La grabación de reuniones puede ser válida cuando participas en la conversación y la finalidad es defensiva, pero conviene actuar con prudencia y asesoramiento para no vulnerar políticas internas ni la privacidad de terceros ajenos a los hechos. En paralelo, registra las repercusiones: insomnio, ansiedad, necesidad de atención médica. Esta información puede enlazar el patrón de acoso con el daño sufrido, clave para la valoración de contingencia y una eventual indemnización.

Finalmente, intenta mantener comunicaciones por canales corporativos y por escrito. Cuando recibas órdenes verbales ambiguas, solicita confirmación por email. Si no responden, anota la negativa. Esta trazabilidad reduce espacios de manipulación y favorece una resolución objetiva.

Comunicación interna: RR. HH. y canal de denuncias

Activar los canales internos es el primer paso recomendable, salvo riesgo inminente. Consulta el protocolo antiacoso y remite una denuncia formal con tu relato, pruebas relevantes y solicitud de medidas de protección. Dirígela a RR. HH., al buzón específico o a la persona de compliance indicada. Pide confirmación de recepción y número de expediente. Si existe representación sindical, puedes solicitar acompañamiento.

Tu escrito debe ser claro y concreto: fechas, hechos, personas implicadas, testigos, documentos y el impacto sobre tu salud o desempeño. Solicita expresamente medidas provisionales: separación del superior denunciado, rotación temporal de equipo, supervisor alternativo o teletrabajo. Exige confidencialidad y garantías frente a represalias. Pregunta por el calendario de la investigación y el estándar probatorio. Si la empresa ofrece un canal externo de denuncias, úsalo para reforzar la independencia.

• Solicita acuse de recibo y acceso al protocolo.
• Propón medidas que eviten contacto con la persona denunciada.
• Conserva toda la comunicación y minutas de reuniones.
• Si te llaman a entrevistas, prepara un guion y lleva tus evidencias.

Si la compañía carece de canales efectivos, no retrases la escalada externa. La pasividad del empleador agrava el riesgo y puede terminar perjudicando tu salud. Documenta cada intento de activar el sistema interno y su resultado: esta trazabilidad será relevante ante la Inspección de Trabajo o un tribunal.

Denuncia externa e ITSS

Cuando la vía interna falla o el riesgo persiste, puedes presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) o iniciar acciones judiciales laborales y, en su caso, penales si hay conductas tipificadas. La ITSS puede requerir documentación, visitar el centro de trabajo, entrevistar a la plantilla y exigir medidas inmediatas. Su actuación no sustituye a los tribunales, pero un acta de infracción es un respaldo potente.

Para la denuncia, adjunta tu cronología, pruebas documentales y cualquier informe médico o de prevención. Indica si solicitaste medidas internas y el resultado. Señala urgentemente si hay riesgo para la salud o represalias. La ITSS puede proponer medidas cautelares, recargos, sanciones económicas y requerimientos de cambios organizativos, especialmente cuando no existe protocolo o la evaluación de riesgos psicosociales es insuficiente.

• Plazos: denuncia cuanto antes para preservar evidencias.
• Confidencialidad: la inspección protege tu identidad en lo posible.
• Efecto: actas y requerimientos que acreditan incumplimientos del empleador.

Antes de demandar, valora la estrategia: medidas internas activadas, fuerza de tu prueba, impacto en tu salud y objetivos (cesar el acoso, cambiar de puesto, indemnización). El asesoramiento profesional ayuda a alinear tiempos y a escoger la vía más adecuada (tutela de derechos, modificación sustancial, extinción indemnizada, etc.).

Medidas de protección y cautelares

Las medidas de protección buscan evitar que el acoso continúe durante la investigación. Pueden incluir la separación del mando denunciado, cambios temporales de dependencia jerárquica, teletrabajo parcial, rotación de tareas equivalentes o traslados no punitivos. Lo esencial es que no supongan pérdida salarial, drenaje de carrera ni aislamiento adicional. Deben comunicarse por escrito, con motivación y plazo de revisión.

En casos graves o de urgencia, cabe solicitar al juzgado medidas cautelares vinculadas a la tutela de derechos fundamentales: por ejemplo, suspensión de sanciones, prohibición de contacto o reubicación del presunto acosador. Para ello, la verosimilitud del acoso y el peligro en la demora deben aparecer razonablemente acreditados. Documenta cada episodio y el deterioro que causa para reforzar la apariencia de buen derecho.

• Evita aceptar “soluciones” que impliquen renuncias de derechos.
• Pide revisión periódica y participación de prevención de riesgos.
• Si una medida te perjudica, impúgnala por escrito y propone alternativas.

Si la empresa rechaza adoptar medidas pese a indicios suficientes, ello refuerza su responsabilidad. Deja constancia de la negativa y acude a instancias externas. El tiempo es determinante: cuanto antes se contenga la situación, menor será el daño y más viable la reparación.

Salud laboral y riesgos psicosociales

El acoso por superiores tiene un fuerte componente psicosocial: ansiedad, estrés, somatizaciones, depresión o burnout. Por eso, es esencial activar los recursos de salud laboral y atención médica. Solicita cita con tu médica o médico de familia y explica la situación laboral con fechas y efectos. Si la sintomatología te impide trabajar, la baja médica por contingencia común o profesional (según reconocimiento) protege tu salud y tus ingresos.

Paralelamente, informa al servicio de prevención de riesgos de la empresa para que evalúe la exposición y proponga medidas organizativas. Muchos protocolos prevén apoyo psicológico confidencial. Si la organización no responde, registra la petición y valora elevarlo a la ITSS. La existencia de evaluaciones psicosociales actualizadas es un indicador de diligencia empresarial: en equipos con alta carga, ambigüedad de rol y liderazgo tóxico, el riesgo es mayor y las medidas deben ser proactivas.

• Documenta el impacto clínico: informes, tratamientos y recomendaciones.
• Coordina tiempos: compatibiliza la baja con la tramitación de la denuncia.
• Protege tus datos: comparte solo lo necesario con la empresa; el detalle clínico es reservado.

Recuerda: la prevención no es una formalidad. Si el liderazgo es la fuente del riesgo, la intervención debe centrarse en esa causa, no en “resiliencia” individual. Formación, supervisión del mando y rediseño de tareas suelen ser parte de la solución sostenible.

Estrategia ante represalias

La protección frente a represalias es un pilar del sistema. Presentar una denuncia de buena fe no debe conllevar sanciones, cambios degradantes, evaluaciones injustas ni despidos. Si tras denunciar observas un incremento súbito de controles, exclusiones de proyectos o expedientes disciplinarios, documenta todo. El principio de inversión de la carga probatoria en vulneraciones de derechos fundamentales puede jugar a tu favor cuando existan indicios razonables.

Diseña un plan de contingencia: identifica testigos clave, conserva métricas de desempeño anteriores, guarda convocatorias a reuniones y tus contribuciones en proyectos. Si te imponen objetivos nuevos, pide su definición por escrito, los recursos y los indicadores. Recurre evaluaciones arbitrarias y solicita revisión por otra persona supervisora. Y, si aparece un expediente, responde con hechos y evidencias; evita entrar en provocaciones.

• Red de apoyo: sindicato, asesoría legal, compañeras y compañeros de confianza.
• Trazabilidad: centraliza pruebas en una carpeta segura.
• Coherencia: mantén el mismo relato en cada instancia.

Comunica siempre por canales formales; las conversaciones informales no dejan rastro. Evita publicar detalles en redes sociales y respeta la confidencialidad del proceso: protegerá tu credibilidad y tus opciones.

Indemnizaciones y sanciones posibles

Además de cesar el acoso, puedes reclamar compensación por daños morales y materiales (pérdida de oportunidades, tratamiento psicológico, gastos médicos) si acreditas el nexo causal. La cuantía depende de la gravedad, la duración, el impacto en la salud y la conducta de la empresa (si previno, investigó y corrigió). Las sanciones administrativas por parte de la autoridad laboral pueden ser relevantes, especialmente si no existen protocolos o se incumplen obligaciones preventivas.

En determinados supuestos, es posible solicitar la extinción indemnizada del contrato por incumplimiento grave del empleador, con derecho a una indemnización similar a la del despido improcedente. Cuando el acoso se acompaña de discriminación por razón de sexo, origen, orientación, discapacidad u otras causas protegidas, se activa protección reforzada y pueden concurrir daños adicionales.

• Daño moral: cuantificable por criterios de prudente arbitrio y baremos orientativos.
• Daño material: gastos, terapias, pérdidas de ingresos o de incentivos.
• Sanciones: multas administrativas y requerimientos de medidas.
• Reparación organizativa: formación de mandos, cambios de estructura y seguimiento.

Al calcular expectativas, valora tiempos procesales y el costo emocional. La mejor estrategia se apoya en pruebas sólidas, asesoramiento experto y un objetivo claro: recuperar un entorno de trabajo seguro y digno, o salir de él con reparación adecuada.

Preguntas frecuentes