Despido injustificado: pasos para reclamar

Si buscas información sobre despido injustificado, conviene aclarar desde el principio que en España la expresión jurídica más habitual suele ser despido improcedente. En términos sencillos, hablamos de ello cuando la empresa no logra justificar adecuadamente el cese o no respeta las exigencias legales aplicables al despido. No debe confundirse con el despido nulo, que responde a causas especialmente protegidas, ni con el simple desacuerdo del trabajador con la decisión empresarial.

Si quieres reclamar despido, lo más importante es actuar rápido, conservar la documentación y revisar el plazo cuanto antes. De forma práctica, los pasos suelen ser: leer bien la carta de despido, reunir pruebas, presentar la papeleta de conciliación laboral previa cuando proceda y, si no hay acuerdo, interponer la correspondiente demanda laboral por despido.

Qué se entiende por despido injustificado en España

Desde un punto de vista jurídico-laboral, en España no existe como categoría técnica autónoma el “despido injustificado” en los términos coloquiales en que suele buscarse. Lo que habrá que valorar es si el cese puede ser declarado improcedente, nulo o, por el contrario, procedente.

En particular, el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores regula los efectos del despido improcedente. Y, en materia procesal, la impugnación judicial del despido se encauza por la modalidad específica prevista en los arts. 103 a 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Cuándo suele hablarse de despido improcedente

De forma general, puede haber improcedencia del despido cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada o cuando el cese presenta defectos relevantes de forma. Esto dependerá de la clase de despido, de la documentación entregada y de la prueba disponible.

Despido disciplinario y despido objetivo

Si se trata de un despido disciplinario, conviene revisar las exigencias del art. 55 ET, especialmente en cuanto a la comunicación escrita y a la expresión de los hechos que lo motivan y su fecha de efectos. Si se invocan causas objetivas, habrá que analizar además los requisitos formales del art. 53 ET, entre ellos la comunicación escrita con expresión de la causa y otros extremos que pueden ser relevantes según el supuesto.

No toda irregularidad convierte por sí sola el despido en improcedente o nulo: será necesario estudiar qué defecto existe, cómo afecta al derecho de defensa del trabajador y qué puede acreditarse si se inicia una reclamación judicial.

Cómo saber si puede encajar como despido improcedente o nulo

Cuando un trabajador considera que ha sufrido un despido injustificado, lo primero es determinar si jurídicamente puede discutirse como despido improcedente o, en ciertos casos, como despido nulo. La diferencia es importante porque los efectos no son los mismos.

Indicios de posible despido improcedente

• La empresa describe hechos genéricos, ambiguos o poco concretos en la carta.
• La causa alegada no parece sostenerse con documentos, testigos u otros medios de prueba.
• Existen defectos formales que conviene analizar, por ejemplo en la comunicación escrita o en la forma de notificación.
• Se produce un cese laboral sin explicación suficiente o sin respetar las exigencias legales del tipo de despido aplicado.

Cuándo puede entrar en juego la nulidad

La nulidad no equivale a “falta de razón” de la empresa en sentido amplio. Suele exigir la concurrencia de supuestos especialmente protegidos, como vulneración de derechos fundamentales o determinadas situaciones de protección legal reforzada. Por eso, no conviene identificar automáticamente todo despido discutible con un despido nulo.

Si hay embarazo, reducción de jornada, ejercicio de derechos de conciliación, indicios de discriminación, represalia o afectación de derechos fundamentales, habrá que valorar con detalle la estrategia procesal y la prueba disponible. En estos casos, el apoyo de un abogado laboralista puede ser especialmente útil.

Qué hacer al recibir la carta de despido

La reacción en las primeras horas puede influir mucho en la reclamación posterior. Aunque la situación genere tensión, lo más prudente es actuar con orden y documentarlo todo.

Revisar la carta antes de firmar

La carta de despido debe leerse con calma. Si se firma la recepción, conviene hacerlo dejando constancia de la fecha real de entrega y, si procede, con una mención como “no conforme”. Firmar la recepción no implica necesariamente aceptar el contenido, pero sí puede servir para acreditar cuándo comenzó el cómputo del plazo.

Pedir y guardar documentación

• Carta de despido y anexos.
• Nóminas, contrato de trabajo y posibles modificaciones contractuales.
• Comunicaciones por correo electrónico, mensajes o instrucciones internas relevantes.
• Registro horario, cuadrantes, partes disciplinarios o evaluaciones, si los hay.
• Documento de saldo y finiquito, si se entrega.

No confundir finiquito con conformidad con el despido

El finiquito recoge, en principio, cantidades pendientes por salario, vacaciones no disfrutadas, pagas extras u otros conceptos devengados. Su firma puede requerir mucha cautela. Dependiendo de su redacción y del contexto, conviene revisar si contiene expresiones de renuncia o saldo total, ya que su alcance puede ser discutido y no siempre se interpreta del mismo modo.

Si hay dudas sobre la carta, la liquidación o la causa alegada, es recomendable consultar cuanto antes con un profesional para preparar la impugnación del despido sin perder tiempo.

Plazo para reclamar y por qué no conviene dejar pasar los días

En los despidos, el plazo es uno de los aspectos más sensibles. La modalidad procesal de despido en la LRJS establece un plazo breve para impugnar. Por eso, si el trabajador quiere reclamar despido, no conviene esperar a “ver qué pasa” ni confiar en conversaciones informales con la empresa.

El cómputo del plazo y su eventual suspensión por la presentación de la papeleta de conciliación deben revisarse con cuidado conforme a la normativa procesal aplicable y a la fecha exacta de efectos del despido. Un error en este punto puede comprometer seriamente la reclamación.

Conciliación laboral previa y demanda por despido

Con carácter general, antes de acudir al juzgado social suele exigirse un intento de conciliación laboral previa, salvo supuestos específicos. En la práctica, muchos trabajadores lo identifican con el SMAC, aunque la denominación del órgano competente puede variar según la comunidad autónoma.

Papeleta de conciliación

La papeleta de conciliación debe reflejar de forma clara los datos de las partes, la fecha del despido, una síntesis de los hechos y lo que se solicita. Conviene redactarla con precisión, porque servirá de base para el intento de acuerdo y puede tener relevancia posterior si el asunto llega a juicio.

Acto de conciliación

En el acto de conciliación puede haber acuerdo o no. Si la empresa reconoce la improcedencia o se alcanza un pacto, habrá que revisar bien sus términos. Si no comparece, no hay acuerdo o el ofrecimiento no resulta conveniente, normalmente quedará abierta la vía judicial.

Demanda laboral por despido

La impugnación judicial se articula mediante demanda laboral de despido ante la jurisdicción social, con arreglo a los arts. 103 a 113 LRJS. En la demanda habrá que concretar los hechos, la calificación que se solicita y, en su caso, las cantidades vinculadas al despido o al finiquito, siempre que proceda acumularlas conforme a la normativa.

La viabilidad del procedimiento dependerá de la carta extintiva, de la prueba disponible y de la estrategia procesal. Por eso es habitual revisar con detalle si interesa discutir solo la improcedencia, plantear también nulidad o reclamar además otros conceptos económicos.

Qué puede reclamar el trabajador: readmisión, indemnización y finiquito

Las consecuencias de un despido discutido no son idénticas en todos los casos. Habrá que distinguir entre lo que corresponde por la calificación del despido y las cantidades pendientes derivadas de la extinción del contrato.

Readmisión o indemnización por despido

Si el despido es declarado improcedente, el art. 56 ET prevé, con carácter general, la opción entre readmisión o indemnización por despido, en los términos legalmente establecidos. Ahora bien, quién ejerce esa opción y cuáles son exactamente sus efectos puede depender del tipo de relación laboral y de circunstancias concretas, por lo que conviene no simplificar esta cuestión.

Respecto a los salarios de tramitación, no operan de forma automática en todo despido improcedente. Su procedencia depende del supuesto legal y de cómo termine resolviéndose el litigio.

Finiquito y cantidades pendientes

Con independencia de la calificación del despido, el trabajador puede revisar si la empresa ha abonado correctamente el finiquito: salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias devengadas y otros conceptos que correspondan. No siempre están bien calculados y, en ocasiones, su revisión económica resulta tan importante como la propia impugnación del despido.

Qué documentación ayuda a calcular lo reclamable

• Contrato y antigüedad real.
• Últimas nóminas y conceptos salariales variables.
• Vacaciones disfrutadas y pendientes.
• Pactos de empresa o convenio colectivo aplicable.
• Documento de liquidación entregado por la empresa.

Errores frecuentes al reclamar un despido y cómo evitarlos

• Dejar pasar el plazo. Es el error más grave. Para evitarlo, revisa la fecha de efectos del despido y busca asesoramiento de inmediato.
• Firmar documentos sin leerlos. Carta, recibos y finiquito deben examinarse con calma. Si hay dudas, anota “no conforme” o pide copia antes de firmar.
• Pensar que toda injusticia percibida equivale a nulidad. La nulidad exige supuestos concretos; muchas reclamaciones se sostienen en realidad sobre la improcedencia del despido.
• No conservar pruebas. Correos, mensajes, cuadrantes, partes o testigos pueden resultar decisivos.
• Aceptar cálculos de indemnización o finiquito sin revisión. La cuantía dependerá del salario computable, la antigüedad y otros factores que conviene verificar.
• Presentar una reclamación genérica. Cuanto más precisa sea la exposición de hechos y pretensiones, mejor podrá enfocarse la defensa.

En muchos casos, consultar con un abogado laboralista desde el inicio ayuda a ordenar la prueba, comprobar el plazo y valorar si interesa impugnar el despido como improcedente, solicitar nulidad o reclamar además cantidades pendientes.

Conclusión

Ante un posible despido injustificado, en España lo correcto suele ser analizar si estamos ante un despido improcedente o, en determinados supuestos, nulo. Para reclamar con garantías, lo esencial es revisar la carta de despido, conservar toda la documentación, no descuidar el plazo y preparar bien la conciliación previa y la eventual demanda judicial.

Cada caso depende de sus hechos, de la prueba y de cómo se haya formalizado la extinción del contrato. Si tienes dudas sobre la viabilidad de la reclamación, sobre la indemnización por despido o sobre el alcance del finiquito, el siguiente paso razonable es pedir una revisión profesional del asunto con un abogado laboralista.