Abogado experto en despido nulo en España

¿Qué es el despido nulo en España?

El despido nulo es la sanción más grave que puede recibir un empresario cuando extingue la relación laboral vulnerando derechos fundamentales o realizando un despido en situaciones especialmente protegidas por la ley. A diferencia de otros tipos de despido, el despido nulo implica que el cese del trabajador se considera como si nunca hubiera existido, obligando a la empresa a readmitir al empleado en su mismo puesto y a abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación.

La regulación del despido nulo se encuentra principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia de los Juzgados de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia y Tribunal Supremo. Un abogado experto en despido nulo en España conoce en profundidad esta normativa, así como los criterios judiciales más recientes, lo que resulta determinante para valorar la viabilidad de la demanda y maximizar las posibilidades de éxito.

Causas y supuestos de despido nulo

No todo despido injusto es nulo. Para que un despido sea calificado como nulo, debe encajar en alguno de los supuestos tasados por la ley o la jurisprudencia. Un abogado laboralista especializado analiza el contexto, la documentación y la motivación real del despido para determinar si concurren estas causas.

• Despido por vulneración de derechos fundamentales: cuando el cese se produce por motivos discriminatorios (sexo, raza, religión, orientación sexual, edad, discapacidad, etc.) o como represalia por el ejercicio de derechos fundamentales (libertad sindical, derecho de huelga, tutela judicial efectiva, etc.).
• Despido de trabajadoras embarazadas o en maternidad: el despido de una trabajadora embarazada, en situación de riesgo durante el embarazo, de baja por maternidad o que se haya reincorporado recientemente, se presume nulo salvo que la empresa acredite causas totalmente ajenas al embarazo o la maternidad.
• Despido durante el disfrute de permisos de conciliación: por ejemplo, reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, excedencias por cuidado de hijos, permisos de lactancia, etc.
• Despido de representantes legales de los trabajadores: miembros del comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales gozan de una protección reforzada frente al despido, que puede derivar en nulidad si se vulneran sus garantías.
• Despidos colectivos sin respetar garantías legales: determinados defectos graves en los expedientes de regulación de empleo (ERE) pueden dar lugar a la declaración de nulidad del despido colectivo y, por extensión, de los despidos individuales.
• Despidos como represalia ("despido represalia"): cuando el trabajador ha reclamado derechos laborales, denunciado acoso, discriminación o irregularidades, y poco después es despedido sin causa real.

Diferencias entre despido nulo, improcedente y procedente

Comprender la diferencia entre despido nulo, improcedente y procedente es esencial para saber qué se puede reclamar y cuáles son las expectativas reales del procedimiento. Un abogado laboralista especializado explica estas diferencias desde el primer asesoramiento para evitar falsas expectativas y orientar la estrategia.

Un abogado experto en despido nulo analiza desde el inicio si existen indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales para orientar la demanda hacia la nulidad, o si resulta más viable reclamar la improcedencia del despido, negociando en su caso un acuerdo extrajudicial ventajoso.

Derechos del trabajador ante un despido nulo

Cuando un despido es declarado nulo por sentencia judicial, el trabajador recupera una serie de derechos que van más allá de la simple indemnización económica. Estos derechos están diseñados para restablecer la situación anterior al despido y reparar, en la medida de lo posible, el daño sufrido.

• Readmisión inmediata: el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
• Salarios de tramitación: la empresa debe abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, con sus correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social.
• Mantenimiento de la antigüedad: el periodo entre el despido y la readmisión computa a efectos de antigüedad, lo que influye en futuras indemnizaciones y derechos laborales.
• Posible indemnización por daño moral: en casos de vulneración de derechos fundamentales (discriminación, acoso, represalias), el juez puede fijar una indemnización adicional.
• Protección reforzada frente a nuevos despidos: tras una declaración de nulidad, un nuevo despido sin causa real puede ser valorado con especial rigor por los tribunales.

Papel del abogado experto en despido nulo

La intervención de un abogado experto en despido nulo en España es determinante desde el mismo momento en que el trabajador recibe la carta de despido. La nulidad es una figura compleja, que exige un conocimiento profundo del derecho laboral, de la doctrina constitucional y de la jurisprudencia más reciente.

• Análisis inicial del caso: estudio de la carta de despido, del historial laboral, de la situación personal del trabajador y de posibles indicios de discriminación o represalia.
• Valoración de viabilidad: el abogado determina si existen fundamentos sólidos para solicitar la nulidad o si resulta más adecuado reclamar la improcedencia.
• Diseño de la estrategia probatoria: identificación de testigos, recopilación de correos, mensajes, informes médicos, comunicaciones internas y cualquier otro medio de prueba.
• Negociación con la empresa: muchos casos se resuelven mediante acuerdos previos al juicio, en los que el abogado busca la mejor combinación posible de indemnización, reconocimiento de derechos y condiciones de salida.
• Redacción de la papeleta de conciliación y demanda: documentos técnicos que deben exponer con claridad los hechos, fundamentos jurídicos y peticiones.
• Defensa en juicio: interrogatorio de testigos, impugnación de pruebas contrarias y defensa oral ante el juez de lo social.

Cómo actuar tras recibir una carta de despido

La reacción inmediata del trabajador tras recibir la carta de despido es crucial para proteger sus derechos. Muchos errores se cometen en las primeras horas o días, y pueden dificultar posteriormente la defensa del caso. Un abogado experto en despido nulo orienta desde el primer momento los pasos a seguir.

• Leer detenidamente la carta: comprobar la fecha, el tipo de despido alegado, las causas invocadas y la indemnización ofrecida, si la hay.
• No firmar como "conforme": si se firma la carta, es recomendable añadir la expresión "no conforme" junto a la firma y la fecha de recepción.
• Solicitar copia de toda la documentación: finiquito, certificados, comunicaciones internas y cualquier documento que se entregue en ese momento.
• Recopilar pruebas desde el primer día: correos electrónicos, mensajes, partes médicos, comunicaciones con recursos humanos, etc.
• Contactar de inmediato con un abogado laboralista: el plazo para impugnar el despido es muy breve (20 días hábiles), por lo que no conviene demorarse.
• No firmar acuerdos privados sin asesoramiento: muchos trabajadores aceptan acuerdos desventajosos por desconocimiento o presión.

Plazos y procedimiento para impugnar el despido

El procedimiento para impugnar un despido en España está sujeto a plazos muy estrictos. Perder un solo día puede suponer la imposibilidad de reclamar. Por ello, el asesoramiento de un abogado laboralista especializado es esencial desde el primer momento.

• Plazo de 20 días hábiles: el trabajador dispone de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efecto del despido para iniciar la reclamación.
• Presentación de la papeleta de conciliación: antes de acudir al juzgado, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC o equivalente autonómico).
• Acto de conciliación: se cita a empresa y trabajador para intentar un acuerdo. El abogado negocia las mejores condiciones posibles (indemnización, reconocimiento de nulidad, etc.).
• Demanda ante el Juzgado de lo Social: si no hay acuerdo, se presenta demanda judicial solicitando la declaración de nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido.
• Juicio y sentencia: tras la fase de prueba y la vista oral, el juez dicta sentencia calificando el despido como nulo, improcedente o procedente.

Pruebas y documentación necesaria

La declaración de nulidad de un despido depende en gran medida de la calidad y solidez de las pruebas aportadas. La carga de la prueba en materia de derechos fundamentales se distribuye de forma particular: el trabajador debe aportar indicios razonables de vulneración, y la empresa debe demostrar que su actuación fue ajena a cualquier motivo discriminatorio o de represalia.

• Carta de despido: documento clave que recoge las causas formales alegadas por la empresa.
• Contrato de trabajo y anexos: tipo de contrato, categoría profesional, funciones, acuerdos adicionales, etc.
• Nóminas y vida laboral: para acreditar salario real, antigüedad y cotizaciones.
• Correos electrónicos y mensajes: comunicaciones con superiores, recursos humanos o compañeros que evidencien discriminación, acoso, represalias o cambios de trato.
• Informes médicos y bajas laborales: especialmente relevantes en casos de embarazo, enfermedad, discapacidad o situaciones de riesgo.
• Denuncias o reclamaciones previas: escritos presentados ante la empresa, la Inspección de Trabajo o los tribunales, que puedan haber motivado un despido de represalia.
• Testigos: compañeros de trabajo, delegados sindicales u otras personas que puedan declarar sobre el ambiente laboral y los hechos relevantes.

¿Cuánto cobra un abogado por un despido nulo?

Los honorarios de un abogado experto en despido nulo en España pueden variar en función de la complejidad del caso, la experiencia del profesional, la ciudad en la que ejerza y el sistema de retribución acordado con el cliente. Es habitual combinar una cantidad fija inicial con un porcentaje sobre las cantidades obtenidas.

• Minuta fija: cantidad cerrada por el estudio del caso, la redacción de la papeleta de conciliación y la demanda, y la asistencia al acto de conciliación y al juicio.
• Porcentaje sobre lo obtenido: en muchos despachos se pacta un porcentaje (por ejemplo, entre el 10% y el 20%) sobre la indemnización o cantidades logradas mediante acuerdo o sentencia.
• Honorarios por fases: algunos abogados diferencian entre fase extrajudicial (negociación y conciliación) y fase judicial (demanda y juicio), con honorarios independientes.
• Posibilidad de justicia gratuita: si el trabajador cumple determinados requisitos económicos, puede solicitar abogado de oficio y justicia gratuita.

Cómo elegir al mejor abogado laboralista

Elegir al abogado adecuado puede marcar la diferencia entre ganar o perder un procedimiento por despido nulo. No todos los profesionales tienen la misma especialización ni experiencia en derecho laboral y, dentro de este, en casos de nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

• Especialización en derecho laboral: es preferible un abogado que se dedique principalmente a asuntos laborales y de Seguridad Social.
• Experiencia en despidos nulos: preguntar explícitamente por casos similares llevados y resultados obtenidos.
• Conocimiento actualizado: la jurisprudencia en materia de despido nulo evoluciona rápidamente; el abogado debe estar al día.
• Capacidad de negociación: muchos asuntos se resuelven mediante acuerdos; un buen negociador puede lograr mejores condiciones sin necesidad de juicio.
• Claridad en las explicaciones: el profesional debe ser capaz de explicar al cliente, en un lenguaje comprensible, las opciones, riesgos y expectativas del caso.
• Transparencia en honorarios: presupuesto claro, sin sorpresas, y hoja de encargo por escrito.
• Valoraciones y recomendaciones: opiniones de otros clientes, referencias personales o reseñas en internet pueden aportar información adicional.

Errores frecuentes del trabajador

En situaciones de despido, es habitual que el trabajador actúe bajo presión y cometa errores que pueden perjudicar gravemente su posición jurídica. Conocer estos fallos habituales ayuda a evitarlos y a llegar al abogado experto en despido nulo con el caso en las mejores condiciones posibles.

• Firmar documentos sin leer: aceptar finiquitos, acuerdos privados o bajas voluntarias sin comprender su alcance.
• No respetar el plazo de 20 días: dejar pasar el tiempo confiando en que la situación se resolverá sola o que la empresa rectificará.
• No recopilar pruebas desde el inicio: borrar correos, mensajes o documentos que luego podrían ser determinantes.
• Confiar en consejos no profesionales: seguir recomendaciones de compañeros, familiares o internet sin contraste jurídico.
• Aceptar acuerdos a la baja: firmar pactos muy inferiores a lo que correspondería por miedo, desconocimiento o presión.
• No informar al abogado de todos los hechos: ocultar datos por vergüenza o por considerarlos irrelevantes puede debilitar la estrategia de defensa.

Preguntas frecuentes sobre despido nulo