Despido en período de prueba: ¿Es siempre legal?

El llamado despido en período de prueba no es, en sentido técnico, un despido como tal en la mayoría de los casos, sino una extinción o desistimiento durante el período de prueba regulado en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, eso no significa que la empresa pueda cesar siempre de forma válida: habrá que analizar si la cláusula de prueba era correcta, si seguía vigente y si el cese respeta los límites legales y constitucionales.

En términos breves: no, no es siempre legal. La empresa puede resolver el contrato durante una prueba válida y aún no agotada, pero el cese puede ser impugnable si hay discriminación, vulneración de derechos fundamentales, fraude, abuso de derecho o si el propio período de prueba es nulo.

1. Qué significa realmente un “despido en período de prueba”

El art. 14 ET permite pactar un período de prueba para comprobar la adecuación de la persona trabajadora al puesto. Durante ese tiempo, cualquiera de las partes puede resolver la relación laboral sin necesidad de alegar, con carácter general, la causa propia de un despido disciplinario u objetivo.

Por eso, cuando se habla de despido en período de prueba conviene precisar que la figura jurídica habitual es la extinción del contrato durante la prueba. Aun así, si se inicia una reclamación judicial, el control no desaparece: se puede discutir si el cese fue válido o si encubre una actuación ilícita.

Además, si el período de prueba se supera, el tiempo trabajado computa a efectos de antigüedad, conforme al propio art. 14 ET.

2. Cuándo es válida la cláusula de período de prueba

La primera cuestión no es si la empresa podía cesar, sino si existía un período de prueba válidamente pactado. El art. 14 ET exige que el pacto sea por escrito. Además, su duración no se fija libremente: debe venir marcada por el convenio colectivo y, en su defecto, por los límites del propio Estatuto.

También puede ser nulo el período de prueba si la persona trabajadora ya había desempeñado antes las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, y por tiempo suficiente para conocer el puesto. Un ejemplo clásico sería quien vuelve a ser contratado para idénticas tareas tras un contrato anterior reciente.

Si la cláusula de prueba no es válida, el cese comunicado como desistimiento empresarial podría no quedar amparado por el art. 14 ET y habría que valorar su verdadera calificación jurídica.

3. En qué casos la empresa puede extinguir el contrato durante la prueba

Si el pacto de prueba es válido y el plazo sigue vigente, la empresa puede resolver el contrato sin tener que justificar, en términos generales, una causa disciplinaria u objetiva. Esa es precisamente la función del período de prueba dentro del marco legal laboral español.

Ahora bien, esa facultad no es absoluta. Solo opera durante la vigencia real del período. Si el plazo ya venció y la persona siguió trabajando, no cabe acudir después a esta vía. Por ejemplo, si la prueba terminaba el día 15 y la empresa comunica el cese el día 20, conviene revisar si el desistimiento ya era extemporáneo.

Tampoco debe confundirse esta facultad con un espacio inmune a control judicial: que no se exija una causa de despido en sentido estricto no impide examinar la legalidad del cese.

4. Cuándo el cese puede ser ilegal o impugnable

La extinción en período de prueba puede ser impugnable en varios supuestos. Entre los más relevantes están los siguientes:

• Pacto de prueba nulo, por no constar por escrito, exceder la duración aplicable o recaer sobre funciones ya realizadas antes en la empresa.
• Período ya agotado, cuando la comunicación se produce una vez vencido el plazo.
• Fraude o abuso de derecho, si la prueba se utiliza de manera artificiosa o contraria a su finalidad.
• Discriminación o vulneración de derechos fundamentales, por ejemplo si existen indicios de cese vinculado al embarazo, al ejercicio de derechos de conciliación, a enfermedad en determinados contextos protegidos, a reclamaciones previas o a represalias. En estos casos habrá que valorar cuidadosamente los indicios, el momento del cese y la prueba disponible.

No toda sospecha convierte automáticamente el cese en nulo o improcedente, pero sí puede justificar una revisión judicial. La consecuencia económica o readmisoria dependerá de la calificación del caso concreto.

5. Qué puede hacer el trabajador si sospecha que el cese no es válido

Lo primero es reunir documentación: contrato, cláusula de prueba, convenio colectivo aplicable, comunicación de cese, nóminas, cuadrantes, correos y fechas exactas. También conviene dejar constancia de circunstancias relevantes, como una baja médica, una comunicación de embarazo o una reclamación previa a la empresa.

Si se considera que la extinción encubre un verdadero despido o vulnera derechos, puede plantearse su impugnación por la vía laboral. En ese contexto, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social resulta el marco procesal de referencia. Cuando la acción ejercitada sea la de despido, el plazo general es de 20 días hábiles desde el cese, con las precisiones legales sobre conciliación o agotamiento de vía previa cuando procedan.

No existe una modalidad procesal “especial” autónoma por el mero hecho de estar en período de prueba: la estrategia dependerá de cómo deba calificarse jurídicamente el cese. Por eso suele ser recomendable revisar el caso con rapidez antes de que transcurran plazos mediante conciliación laboral y demandas judiciales.

6. Preguntas frecuentes sobre el período de prueba y el despido

En definitiva, el despido en período de prueba no es siempre legal ni siempre ilegal: dependerá de si la cláusula de prueba era válida, de si el plazo seguía abierto y de si existen indicios de discriminación, fraude o vulneración de derechos. La clave práctica está en no quedarse solo con la etiqueta del cese.

Antes de reclamar, suele ser útil revisar contrato, convenio, comunicación recibida y fechas relevantes. Con esa base puede valorarse mejor si estamos ante una extinción válida en período de prueba o ante un cese impugnable.