Impago de salario: qué hacer si tu empresa no paga

Qué se considera impago de salario y cuándo hay simple retraso

No todo incumplimiento salarial tiene la misma entidad. Puede haber un retraso puntual cuando la nómina se abona más tarde de lo habitual o de lo previsto, pero finalmente se paga. En cambio, existe impago cuando la empresa deja de abonar total o parcialmente una nómina, pagas extraordinarias, complementos o conceptos salariales que realmente correspondan.

Para saber si una cantidad es exigible, conviene revisar varias piezas a la vez: contrato de trabajo, convenio colectivo aplicable, nóminas anteriores, registros de jornada si influyen en conceptos variables, pactos individuales y justificantes bancarios. La ley regula el derecho al cobro puntual, pero la cuantía exacta de la deuda puede depender del convenio, de cómo esté estructurada la nómina y de si el concepto discutido es salarial o extrasalarial.

Además, el artículo 29 ET establece que la liquidación y el pago del salario deben hacerse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Cuando hay mora en el pago, puede entrar en juego el interés por mora del 10 por ciento, aunque su procedencia concreta y el cálculo de cantidades conviene analizarlos con la documentación del caso.

Qué revisar antes de reclamar a la empresa

Antes de iniciar una reclamación de salarios, suele ser útil ordenar bien la prueba. No solo importa demostrar que no se ha cobrado, sino también cuánto se adeuda, desde cuándo y por qué conceptos. Cuanto más claro esté el detalle de la deuda salarial, más fácil será valorar la estrategia adecuada.

Documentación que conviene reunir

• Contrato de trabajo y posibles anexos.
• Convenio colectivo aplicable.
• Nóminas emitidas por la empresa, si existen.
• Extractos bancarios para acreditar el no pago o el pago parcial.
• Cuadrantes, registros de jornada o partes variables si afectan al salario.
• Correos, mensajes o comunicaciones internas donde se reconozca el retraso o la deuda.

También conviene identificar si el problema afecta solo a una mensualidad o si existe una pauta de retrasos continuados. Esa diferencia puede influir mucho en la respuesta jurídica. No es lo mismo reclamar la nómina de un mes que estudiar, además, si la reiteración del incumplimiento permite plantear medidas más intensas.

En ocasiones, puede ser razonable realizar un requerimiento previo de pago por escrito y por un medio que deje constancia. No sustituye necesariamente los pasos procesales posteriores, pero sí puede ayudar a fijar posiciones, acreditar que la deuda fue reclamada y facilitar una eventual solución extrajudicial.

Qué pasos puede dar la persona trabajadora si la empresa no paga la nómina

Cuando la empresa no paga nómina, no existe una única respuesta válida para todos los casos. Lo prudente suele ser avanzar por fases y documentar cada una de ellas.

1. Acreditar el impago o el retraso

El primer paso es comprobar si se trata de un retraso en el pago de nómina o de un impago total o parcial. Para ello, los extractos bancarios y las nóminas son especialmente relevantes. Si la empresa entrega recibos de salario pero no abona el importe, esa contradicción también conviene conservarla.

2. Cuantificar la reclamación de cantidad

Después, habrá que calcular la deuda: salario base, complementos, pagas extraordinarias, comisiones o variables si proceden, y cualquier otro concepto salarial acreditable. En determinados supuestos puede valorarse también la mora salarial del artículo 29 ET.

3. Requerir el pago y explorar una salida previa

Si la situación no se corrige de inmediato, suele ser útil requerir formalmente a la empresa para reclamar la nómina pendiente. A veces esto permite aclarar si existe una dificultad transitoria, un desacuerdo de cálculo o un problema de tesorería más profundo. Si hay más personas afectadas, conviene coordinar la información, aunque la reclamación pueda seguir siendo individual.

4. Valorar la vía social ordinaria

Si no hay pago voluntario, puede iniciarse una reclamación de salarios por el cauce laboral correspondiente. En la práctica, esto suele traducirse en una reclamación de cantidad ante la jurisdicción social, con revisión previa de si procede el intento de conciliación o mediación antes de demandar, según la LRJS y la práctica territorial aplicable.

Lo importante es no dejar pasar tiempo sin actuar. En materia de salarios, esperar demasiado puede reducir o incluso hacer perder parte de lo reclamable por prescripción.

Plazo para reclamar salarios y qué ocurre con la papeleta de conciliación

El artículo 59 ET fija, con carácter general, un plazo de un año para reclamar cantidades salariales, contado desde el momento en que la acción pudo ejercitarse. En la práctica, esto obliga a analizar cada mensualidad y cada concepto, porque no siempre todo prescribe el mismo día. Si existen varias nóminas impagadas, conviene estudiar una por una desde cuándo puede reclamarse cada importe.

Respecto a la papeleta de conciliación laboral, antes de demandar suele ser necesario revisar si procede el intento de conciliación o mediación previa ante el servicio administrativo competente, como el SMAC o el equivalente autonómico. No conviene tratarlo como un automatismo sin matices, porque la necesidad, el efecto sobre plazos y la forma de presentación deben encajarse en la normativa procesal y en las circunstancias concretas del asunto.

En términos generales, si se inicia una reclamación, es importante comprobar cómo afecta ese paso al cómputo del plazo y conservar justificante de presentación. Un error frecuente es confiar en conversaciones informales con la empresa y dejar pasar meses sin una actuación documentada.

Cuándo puede pedirse la extinción del contrato por falta de pago o retrasos continuados

El artículo 50.1.b ET contempla la posibilidad de solicitar la extinción indemnizada del contrato cuando exista falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. No se trata de una consecuencia automática ante cualquier incidencia aislada: habrá que valorar la gravedad, la continuidad, la cuantía adeudada y la prueba disponible.

Por eso, conviene diferenciar dos planos:

• Reclamación de cantidad: busca cobrar salarios impagados o abonados tarde.
• Extinción indemnizada: persigue poner fin al contrato con la indemnización que corresponda si el incumplimiento empresarial alcanza la entidad exigible.

En la práctica, no todo retraso permite pedir la extinción del contrato con éxito. La valoración suele depender de la regularidad de los retrasos, del tiempo transcurrido, del alcance económico del incumplimiento y de si la situación aparece suficientemente acreditada. También conviene estudiar el momento procesal oportuno y la estrategia conjunta con la reclamación de salarios.

Si los impagos son relevantes o se repiten mes tras mes, puede ser especialmente aconsejable obtener asesoramiento jurídico antes de tomar decisiones laborales que puedan afectar a la relación contractual.

Cuándo puede intervenir FOGASA y qué límites conviene revisar

FOGASA no sustituye de forma automática a la empresa ni actúa por el mero hecho de existir salarios impagados. Su intervención, regulada en el artículo 33 ET, tiene carácter subsidiario y puede entrar en juego en determinados supuestos de insolvencia empresarial o concurso, siempre dentro de los límites legales.

Esto significa que, para cobrar del Fondo, normalmente habrá que revisar si existe el título adecuado y si concurren los requisitos exigibles. Además, hay topes sobre conceptos, periodos y cuantías garantizadas. Por tanto, no conviene presentar FOGASA como una solución inmediata ni como una cobertura íntegra de toda deuda salarial.

Entre otras cuestiones, suele ser importante comprobar:

• Si la deuda reclamada tiene naturaleza salarial o indemnizatoria.
• Si existe resolución, acta de conciliación o reconocimiento adecuado de la deuda.
• Si la empresa ha sido declarada insolvente o se encuentra en concurso.
• Qué límites cuantitativos resultan aplicables en ese momento.

Cuando hay insolvencia empresarial, FOGASA puede ser una vía relevante, pero su alcance dependerá del encaje legal concreto y de la documentación que respalde la reclamación.

Errores frecuentes y siguiente paso razonable

En casos de salarios impagados, algunos errores se repiten con frecuencia:

• Esperar demasiado por confianza en promesas verbales.
• No conservar extractos bancarios ni comunicaciones con la empresa.
• Reclamar importes sin separar conceptos salariales y no salariales.
• Pensar que FOGASA paga siempre o que cubre toda la deuda.
• Confundir un retraso aislado con un supuesto claro de extinción indemnizada.

Como siguiente paso razonable, suele ser útil preparar un dossier mínimo con nóminas, contrato, convenio, extractos y calendario de impagos o retrasos. Con esa base, se puede valorar con más seguridad si conviene requerir el pago, presentar una reclamación de cantidad, revisar la conciliación previa o estudiar otras acciones si el incumplimiento es grave y continuado.

En resumen, ante un impago de salario conviene actuar con rapidez, porque el plazo para reclamar salarios no es indefinido y cada mensualidad puede requerir un cómputo específico. Revisar bien la documentación, dejar constancia de la reclamación y no normalizar los retrasos prolongados suele marcar la diferencia entre una reclamación sólida y una reacción tardía.

Si los impagos persisten, la deuda salarial es relevante o los retrasos se han vuelto habituales, puede ser aconsejable consultar el caso con un profesional del derecho laboral en España para analizar plazos, prueba y la vía más adecuada en función de las circunstancias, especialmente si también existen deducciones indebidas en nómina.