Derechos de los trabajadores en ERTE

¿Qué es un ERTE?

Un ERTE, o Expediente de Regulación Temporal de Empleo, es una medida legal que permite a las empresas suspender de manera temporal los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados, debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Esta figura legal está contemplada en el Estatuto de los Trabajadores y se ha utilizado con especial intensidad durante períodos de crisis, como la pandemia de COVID-19, para evitar despidos masivos y mantener la viabilidad de las empresas.

A diferencia de un despido, el ERTE no extingue la relación laboral, sino que la mantiene en suspensión o en una situación de jornada reducida. Esto significa que el trabajador sigue vinculado a la empresa, conserva su antigüedad, y tiene derecho a reincorporarse una vez finalice el período aprobado por la autoridad laboral.

Las causas que pueden justificar la aplicación de un ERTE se agrupan en tres grandes categorías:

• Económicas: Pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos o de nivel de ventas.
• Técnicas: Cambios en los medios de producción o en los sistemas de trabajo.
• Organizativas: Modificaciones en la estructura empresarial o en los procesos internos.
• De fuerza mayor: Circunstancias imprevisibles e inevitables, como desastres naturales o pandemias.

Para que un ERTE sea legalmente válido, debe ser comunicado a la autoridad laboral y negociado con los representantes de los trabajadores. Una vez aprobado, se define la duración, el tipo de medida (suspensión total o reducción de jornada) y el número de empleados afectados. Los trabajadores tienen la obligación de respetar las condiciones mientras dure el ERTE, pero también cuentan con derechos claros, como la reanudación de su actividad habitual una vez concluido el expediente.

En resumen, el ERTE es una herramienta de flexibilidad que busca un equilibrio entre la protección del empleo y la adaptación de las empresas a contextos difíciles. Es fundamental entender sus implicaciones legales, económicas y laborales para poder actuar con conocimiento y asegurar que se respetan los derechos de todos los implicados.

Tipos de ERTE

Existen diferentes tipos de ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) en función de las causas que motivan su aplicación. Conocer estas modalidades es esencial para comprender el alcance de la medida y los derechos que asisten a los trabajadores durante su vigencia. Cada tipo responde a una situación específica y requiere de ciertos procedimientos administrativos para su aprobación.

A continuación, se detallan los principales tipos de ERTE reconocidos en el marco legal español:

• ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): Este tipo de ERTE se basa en motivos estructurales dentro de la empresa, como una disminución prolongada de ingresos, cambios tecnológicos, reorganización de departamentos o caída de la demanda. Suele requerir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
• ERTE por fuerza mayor: Se aplica cuando la empresa sufre un evento imprevisible e inevitable que impide el desarrollo normal de su actividad, como catástrofes naturales, incendios o pandemias. Su tramitación es más ágil y requiere la autorización de la autoridad laboral.
• ERTE por impedimento: Específicamente pensado para situaciones en las que la actividad queda completamente paralizada por decisiones gubernamentales, como cierres obligatorios durante crisis sanitarias.
• ERTE por limitaciones: Se refiere a restricciones parciales de la actividad que, sin llegar a un cierre total, reducen la capacidad operativa del negocio (aforos, horarios, etc.).

Es importante destacar que todos los tipos de ERTE permiten la suspensión total o la reducción de la jornada laboral, y que en ambos casos se mantienen los derechos laborales básicos del trabajador. El acceso a prestaciones por desempleo, el mantenimiento de la antigüedad, y la obligación de la empresa de reincorporar a sus empleados una vez finalizado el ERTE son comunes a todas las modalidades.

La elección del tipo de ERTE adecuado dependerá de la naturaleza de la causa y de las necesidades organizativas de la empresa. En todos los casos, la comunicación clara con los empleados y la correcta tramitación administrativa son claves para garantizar un proceso justo y legal.

Derechos durante un ERTE

Durante la aplicación de un ERTE, los trabajadores mantienen una serie de derechos fundamentales que protegen su situación laboral, económica y social. Aunque el contrato se vea suspendido temporalmente o la jornada se reduzca, la relación laboral no se extingue, lo que implica que muchos de los derechos del trabajador siguen vigentes y deben ser respetados por la empresa.

Uno de los aspectos más relevantes es el derecho a percibir una prestación por desempleo. Esta prestación puede solicitarse incluso si el trabajador no ha cotizado el mínimo exigido habitualmente, gracias a las medidas extraordinarias adoptadas en contextos de crisis como la pandemia. La cuantía y duración de esta ayuda dependerán del tipo de ERTE y del tiempo cotizado previamente.

• Derecho a reincorporación: Finalizado el ERTE, el trabajador debe volver a su puesto con las mismas condiciones laborales previas.
• Conservación de la antigüedad: El tiempo de suspensión o reducción no afecta a la antigüedad acumulada en la empresa.
• Prohibición de despido: En muchos casos, la normativa impide a la empresa despedir al trabajador durante un tiempo determinado tras el ERTE, como medida de protección al empleo.
• Cotización a la Seguridad Social: Aunque el trabajador no esté trabajando de forma efectiva, sigue cotizando, normalmente con bonificaciones o exenciones aplicadas a la empresa.
• Formación y recualificación: Se fomenta el acceso a programas formativos durante el ERTE para mejorar las competencias del trabajador.

Además, los empleados tienen derecho a ser informados de forma transparente sobre las decisiones que toma la empresa en relación con el ERTE. La participación de los representantes sindicales en el proceso de negociación y la comunicación directa por parte del empleador son esenciales para garantizar este derecho.

En conclusión, aunque el ERTE implique una reducción de actividad laboral, los trabajadores siguen estando protegidos por la legislación. Es vital que conozcan estos derechos para reclamar su cumplimiento y evitar posibles abusos o irregularidades durante el período de aplicación del expediente.

Obligaciones del empleador

Cuando una empresa decide acogerse a un ERTE, no solo adquiere derechos de ajuste laboral, sino también una serie de obligaciones legales y administrativas que debe cumplir estrictamente. Estas responsabilidades están diseñadas para garantizar la transparencia del proceso, proteger los derechos de los trabajadores afectados y asegurar que el mecanismo se utilice de forma adecuada y proporcional.

El cumplimiento de estas obligaciones es fundamental, ya que cualquier irregularidad puede derivar en sanciones económicas, la revocación del expediente e incluso la obligación de devolver las exoneraciones aplicadas. A continuación, se detallan las principales obligaciones que debe asumir el empleador durante un ERTE:

• Comunicación a la autoridad laboral: El empleador debe presentar formalmente la solicitud del ERTE, detallando las causas, el número de trabajadores afectados y la duración estimada.
• Negociación con los representantes legales: En los casos de ERTE por causas ETOP, es obligatoria una fase de consultas con los representantes sindicales o del personal.
• Notificación individual a los trabajadores: Cada trabajador afectado debe recibir una notificación escrita que especifique el tipo de medida, la fecha de inicio y su duración.
• Gestión de la prestación por desempleo: El empleador debe facilitar al SEPE la documentación necesaria para que los trabajadores puedan acceder a las prestaciones correspondientes.
• Mantenimiento de la plantilla: En muchos casos, especialmente cuando se aplican bonificaciones, la empresa está obligada a mantener el empleo durante un tiempo determinado tras finalizar el ERTE.

Además, la empresa está obligada a respetar todos los derechos laborales vigentes durante el ERTE, incluidos los derechos de información, no discriminación y seguridad social. También debe garantizar la correcta reincorporación de los empleados una vez finalice la medida, asegurando que lo hagan en las mismas condiciones anteriores.

Cumplir con estas obligaciones no solo es una exigencia legal, sino también una muestra de responsabilidad social empresarial. Gestionar un ERTE de forma correcta y transparente contribuye a mantener la confianza del equipo humano y a preservar la reputación corporativa en tiempos de dificultad.

Prestaciones por desempleo

Una de las principales preocupaciones de los trabajadores afectados por un ERTE es el acceso a las prestaciones por desempleo. Este derecho permite a los empleados mitigar el impacto económico derivado de la suspensión temporal del contrato o de la reducción de la jornada laboral. En el marco legal español, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es el organismo encargado de gestionar estas ayudas, que varían en función de diversos factores como la duración del ERTE, el tipo de expediente y la situación personal del trabajador.

A diferencia de una situación de desempleo ordinario, el acceso a la prestación por ERTE se ha flexibilizado en numerosas ocasiones, especialmente durante situaciones extraordinarias como la pandemia de COVID-19. En dichos contextos, los trabajadores han podido beneficiarse del subsidio incluso sin cumplir con el período mínimo de cotización.

• Duración: Está determinada por la duración del ERTE y el número de días cotizados en los últimos seis años.
• Cuantía: Generalmente, se percibe el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y el 50% a partir de ese momento.
• Compatibilidad: En algunos casos, la prestación puede compatibilizarse con otros ingresos, como empleos a tiempo parcial.
• Exención de carencia: En ERTEs extraordinarios, se ha eliminado el requisito de cotización previa mínima.
• Tramitación: Aunque el trabajador debe firmar la solicitud, normalmente es la empresa quien remite la información al SEPE.

También es importante señalar que el cobro de la prestación por desempleo durante un ERTE no consume la totalidad del paro acumulado. Esto significa que si en el futuro el trabajador se queda en situación de desempleo total, aún dispondrá de parte de su prestación ordinaria.

En conclusión, las prestaciones por desempleo asociadas al ERTE son una herramienta clave para garantizar la estabilidad económica del trabajador. Conocer sus condiciones, límites y compatibilidades es esencial para poder gestionar correctamente esta ayuda y evitar errores administrativos que puedan derivar en retrasos o sanciones.

Duración y renovación

La duración de un ERTE depende fundamentalmente de la causa que lo motiva y de la aprobación por parte de la autoridad laboral. No existe un plazo fijo universal, ya que cada expediente debe justificarse con criterios objetivos, pero en todos los casos debe tratarse de una medida temporal, nunca indefinida. La empresa debe indicar de forma clara la duración estimada al presentar la solicitud y justificarla con documentación que respalde su necesidad.

En general, los ERTE por fuerza mayor suelen estar limitados a periodos breves, mientras que los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) pueden extenderse por varios meses, siempre que se mantengan las causas que lo justifican. La empresa debe notificar cualquier modificación del plazo inicialmente aprobado, especialmente si se requiere una prórroga o una finalización anticipada.

• Duración inicial: Se establece al presentar el ERTE, en función de las circunstancias justificadas.
• Prórroga o renovación: Requiere volver a comunicar a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores. En muchos casos, se debe abrir un nuevo período de consultas.
• Finalización: Puede ser anticipada si las condiciones que motivaron el ERTE ya no existen. En ese caso, los trabajadores deben ser reincorporados de forma inmediata.

Cabe señalar que en situaciones excepcionales, como crisis económicas o pandemias, el Gobierno puede habilitar prórrogas automáticas o simplificar el proceso de renovación mediante decretos específicos. No obstante, incluso en estos casos, la empresa debe cumplir con los requisitos de comunicación y justificación ante el SEPE y la autoridad laboral.

En resumen, tanto la duración como la renovación de un ERTE deben gestionarse con rigor y transparencia. La empresa debe planificar adecuadamente su aplicación, informar puntualmente a los trabajadores afectados y asegurarse de que se respetan los derechos laborales en todo momento. Un control adecuado del calendario del ERTE ayuda a evitar conflictos legales y garantiza una transición organizada hacia la normalidad laboral.

Impacto en la cotización y antigüedad

Uno de los aspectos que más dudas genera entre los trabajadores afectados por un ERTE es el impacto que esta medida puede tener sobre su cotización a la Seguridad Social y su antigüedad en la empresa. Aunque el contrato se suspenda temporalmente o la jornada se reduzca, existen mecanismos legales que buscan proteger estos derechos laborales durante todo el periodo de vigencia del expediente.

En términos de cotización, la legislación vigente establece que los periodos en los que el trabajador se encuentra en situación de ERTE continúan computando como tiempo cotizado a efectos de prestaciones sociales. Esto incluye la jubilación, las prestaciones por incapacidad temporal y el acceso a otras ayudas vinculadas al sistema de la Seguridad Social.

• Cotización mantenida: A pesar de no trabajar activamente, el trabajador sigue dado de alta en la Seguridad Social y se le considera en situación asimilada al alta.
• Bonificaciones: La empresa puede beneficiarse de reducciones o exenciones en las cuotas, especialmente en ERTEs por fuerza mayor o por causas excepcionales.
• Base reguladora: Las prestaciones futuras no se ven reducidas, ya que la base de cotización se mantiene durante el periodo afectado por el ERTE.

En cuanto a la antigüedad, el ERTE no interrumpe el cómputo del tiempo trabajado. Esto significa que, aunque el contrato esté suspendido o la jornada reducida, el vínculo laboral sigue vigente y la antigüedad continúa acumulándose. Este detalle es especialmente relevante cuando se trata de calcular indemnizaciones en caso de despido posterior o de acceder a beneficios internos en función del tiempo de permanencia en la empresa.

En definitiva, tanto la cotización como la antigüedad se preservan durante un ERTE, garantizando así la protección social y la trayectoria profesional del trabajador. Conocer estos detalles ayuda a disipar preocupaciones injustificadas y a ejercer los derechos laborales de forma informada y segura.

Reincorporación al trabajo

La reincorporación al trabajo tras un ERTE marca el final de una etapa temporal de suspensión o reducción de jornada y el retorno a la actividad laboral habitual. Este proceso debe llevarse a cabo con todas las garantías legales, respetando los derechos adquiridos por el trabajador y cumpliendo las obligaciones del empleador. Es fundamental que ambas partes comprendan cómo debe desarrollarse la reincorporación para evitar conflictos y asegurar una transición ordenada.

La empresa tiene la obligación de notificar con antelación suficiente la fecha de reincorporación, tanto en los casos de recuperación total como en los de reincorporación progresiva. El trabajador, por su parte, debe estar disponible para retomar su puesto según las condiciones que tenía antes del inicio del ERTE, salvo que se acuerden cambios justificados.

• Notificación previa: La empresa debe informar al trabajador por escrito sobre la fecha exacta de reincorporación.
• Mismas condiciones laborales: Se debe respetar el mismo puesto, jornada, salario y funciones previas al ERTE.
• Reincorporación parcial: En algunos casos, puede realizarse de forma escalonada o mediante un cambio temporal de jornada.
• Compromiso de mantenimiento del empleo: Si existía una cláusula de mantenimiento posterior al ERTE, la empresa no podrá despedir sin causa justificada durante ese periodo.

En el contexto post-ERTE, es recomendable que la empresa comunique con claridad las nuevas dinámicas organizativas, especialmente si se han implementado cambios internos o protocolos especiales. Asimismo, es aconsejable que los empleados conozcan los canales disponibles para resolver dudas o presentar reclamaciones.

En resumen, la reincorporación al trabajo no solo representa el fin de un periodo excepcional, sino también una oportunidad para reforzar la relación laboral y garantizar que se respetan todos los derechos de los trabajadores. Una gestión adecuada del retorno contribuye a la estabilidad, la confianza y la productividad en el entorno empresarial.

Derechos laborales post-ERTE

Una vez finalizado un ERTE, el trabajador recupera plenamente su actividad profesional y, con ello, se reactivan todos los derechos laborales asociados a su puesto. Es fundamental conocer cuáles son estos derechos y cómo deben ser garantizados por la empresa para evitar abusos o situaciones irregulares. La etapa posterior al ERTE es clave para restablecer la normalidad laboral, pero también para reforzar la protección del trabajador.

Tras la reincorporación, el contrato laboral vuelve a regirse por las condiciones pactadas antes del expediente. No se permite una modificación sustancial de las condiciones sin el consentimiento del trabajador o sin seguir los cauces legales establecidos. Además, la antigüedad y los beneficios acumulados durante la relación laboral se mantienen sin interrupción.

• Mantenimiento de condiciones: El trabajador debe reincorporarse con la misma categoría profesional, salario y jornada que tenía antes del ERTE.
• Antigüedad intacta: El tiempo en ERTE se contabiliza a efectos de antigüedad, vacaciones y trienios.
• Compromiso de estabilidad: Si la empresa se benefició de bonificaciones o exoneraciones, debe respetar un período de mantenimiento del empleo.
• Derecho a la formación: Se incentiva la formación continua para reforzar la empleabilidad tras el ERTE.
• Protección ante despidos: El despido inmediato tras el ERTE puede considerarse improcedente si se incumple el compromiso de estabilidad.

En muchos casos, los convenios colectivos y las normativas específicas del sector incluyen cláusulas que refuerzan los derechos post-ERTE, por lo que es recomendable revisar estos documentos o contar con asesoramiento legal. También es importante mantener una comunicación abierta con la empresa para resolver cualquier duda o conflicto derivado de la transición.

En conclusión, los derechos laborales tras un ERTE están diseñados para garantizar la continuidad del empleo en condiciones dignas y estables. Conocerlos permite al trabajador ejercer su actividad con seguridad jurídica y actuar con rapidez ante cualquier vulneración.

Preguntas frecuentes

A continuación, se responden algunas de las preguntas más comunes relacionadas con los ERTE y los derechos de los trabajadores. Estas dudas suelen surgir con frecuencia durante el proceso de suspensión o reducción de jornada, y es fundamental contar con respuestas claras para evitar malentendidos y proteger adecuadamente los intereses laborales.

Conclusión

Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) han demostrado ser una herramienta clave para preservar el empleo en momentos de crisis económica, sanitaria o estructural. Su correcta aplicación permite a las empresas adaptarse a circunstancias adversas sin recurrir a despidos masivos, y garantiza a los trabajadores una protección legal, económica y social que les permite sobrellevar la suspensión o reducción temporal de su actividad.

A lo largo de este artículo hemos explorado los diferentes tipos de ERTE, los derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador, así como las condiciones de cotización, reincorporación y las prestaciones disponibles durante el periodo afectado. Conocer estos aspectos es esencial para asegurar que el proceso se lleve a cabo con transparencia, justicia y dentro del marco legal vigente.

A medida que el mercado laboral continúa evolucionando, el conocimiento actualizado sobre mecanismos como el ERTE se vuelve aún más relevante. Ya sea que se trate de un trabajador afectado, un empleador que necesita adaptarse o un asesor que guía a ambas partes, estar bien informado es la mejor garantía de actuación responsable.

Si te encuentras en una situación vinculada a un ERTE o prevés que tu empresa pueda aplicarlo, no dudes en buscar asesoramiento profesional. La prevención, la comunicación clara y el respeto mutuo son los pilares que harán de esta medida una herramienta eficaz y equitativa.